现在通过各种渠道公布的职位价格信息，有的是一个职位只有一个平均价格，有的是一个职位有高位数、中位数和低位数三个价位，而且高位数与低位数差距很大，甚至有5倍之多。企业在用自己内部的某个相同职位与所公布出来的信息进行比较的时候，特别是在依据职位价格信息确定某个或某些职位的相应工资报酬的时候，首先应该正视这种差距，对自己的效益水平或工资支付能力有清醒的认识，既不要盲目攀高，也不可随意压低。
目前，我国对职位价格的抽样调查，尚处于尝试阶段，抽样统计方法仍然存在许多问题。有些部门的采样量很少，甚至只有几十个，只限于会员单位，样本的随机性和数据的可比性远远不够。再有，各部门公布的职位价格往往是某个职位的全部工资收入，其工资收入水平的数据不仅取决于其职位因素，还包含了许多非职位性的影响因素，特别是那些样本企业的经济效益因素。由于大量企业过去实行过或正在实行工效挂钩，效益水平对企业的工资水平起较强的制约作用，使企业工资带有明显的分享制特点。因此，一个企业忽略自身效益水平、人工成本水平和企业的支付能力，单纯比照职位价格信息确定本企业职位的工资报酬水平是不正确的。企业在进行职位价格比较的时候，应该先对自身的效益水平、人工成本水平和支付能力进行客观评估，并且寻找到本地区、本行业中相关企业的资料，进行具体分析和比较，搞清楚自己在本地区和同行业中所处的位置。如果本企业效益水平较低，人工成本水平已经偏离适度标准，逼进高限，支付能力非常有限，倘若再高攀职位价格，将职位报酬统统调到中等或较高的水平，不但不合适，而且难以为继。相反，如果一个企业效益水平较高，人工费用率和劳动分配率尚低于适应水平，支付能力很宽裕，那么职位工资报酬水平若是偏低，同样是危险的，企业完全有必要做出职位工资报酬向市场价位高靠的决策。总之，正因为企业之间工资总水平存在的差异主要是由经济效益因素决定的，那么，这种差距不可避免地要在相同职位的市场价格差距中体现出来。
企业若想更加合理地使用职位价格信息，准确判断自己对某个职位或某些职位所确定的工资标准是否合适，在信息发布单位提供了价位构成的详细资料基础上，应着重就基本工资这一部分进行分析比较。这是因为职位价格信息中的这一部分与职位因素关系是最为直接，最为密切，而其他部分则大多与企业效益水平、劳动者职业技能的发挥程度、工作努力程度、加班加点状况等因素有关。对于职位价格信息的发布者，应该准确界定职位价格与某个职位员工的全部工资报酬，要么统计数据只反映受职位因素影响的职位价格，要么明确划分并公布出来职位工资报酬的构成状况，以使企业和劳动者更加准确地了解并使用相关信息。
