有关雇工人身损害赔偿法律问题探析思维导图

上古男污神

2023-02-19

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法律问题

损害赔偿

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损害赔偿

人身损害

人身损害赔偿指南

本文分析雇工的概念、性质和特征，对雇工与其他法律关系进行了分析，并对雇工人身损害赔偿标准和赔偿定义进行了详细的解读。为需要提起雇工人身损害赔偿的受害者提供指南。

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思维导图大纲

一、雇工的概念、性质和特征

(一)概念

雇工是指雇主不是《中华人民共和国劳动法》第二条规定的中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体等用人单位主体，系非用人单位，而事实上其与雇工之间已形成了劳务关系或事实上的劳务关系，雇工受雇主的雇请而为雇主做工，雇主给雇工支付劳动报酬及工资(俗称“工钱”)的一种雇佣形式。

在形式上，雇工同样存在着订立书面合同的雇佣关系和未订立书面合同的雇佣关系。

(二)性质

从字义上看，“雇”即出钱让人给自己做事。雇工，顾名思义，它在本质上是一种雇主与雇工之间形成的劳务关系，是雇主与雇工双方同意的基础上产生的一种权利义务关系，产生这种关系的前提是双方的书面合同或口头协议。

(三)特征

1、雇主与雇工之间是一种雇佣关系，雇工受雇主的雇请而为雇主做工，雇主给雇工支付劳动报酬。

2、雇工一般都是短期行为，时间上以完成一定数量的工作为期限。

3、雇工因其短期性、临时性和不确定性，一般不签订正式的书面合同，大多为口头协议。

二、雇佣关系与其他法律关系的区别

2、雇工与帮工的区别。帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。帮工可以有偿，亦可无偿。帮工关系与雇佣关系区别在于：①在帮工关系中，帮工人与被帮工人之间不存在人身依附关系，而雇主与雇工之间存在着一定的人身依附关系。②帮工关系具有互助、临时、一次性特点;而雇佣关系中，雇工是为了生存，而雇主则是为了获得利益。③帮工关系可以随时解除而不负任何责任;雇佣关系虽可以随时解除，但在特定情况下，雇工要保全雇主的技术秘密、商业秘密等。

3、雇佣关系与承揽关系的区别

承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间产生的法律关系。

二者的区别在于。①雇佣关系中雇主与雇工之间存在着一定的人事依附关系，雇工对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇工的工作，雇工的劳动系一种“从属性劳动”;承揽关系中定作人与承揽人地位平等，承揽人对工作如何安排有完全自主权，定作人无权干预，承揽人是一种“独立劳动”。②雇佣关系中，雇佣合同标的注重雇工无形的劳动给付，以供给劳务本身为目的。而在承揽关系中，承揽合同的表现为物化的劳动效果，重在有形工作之完成，是以提供通过劳务产生的工作成果为目的。可见，雇佣关系偏重于雇工出卖劳动力的行为，承揽关系则偏重于完成的劳动成果。③债务不履行时，两者判别标准不同。承揽属于交付成果型的合同，没有交付成果或交付成果不符合约定即构成违约。而雇工不涉及成果的交付，侧重于提供的劳务是否合格，雇工未按约定提供劳务即为违约。④二者报酬给付亦有区别。雇佣关系中雇工的工资一般系计时工资，承揽关系中承揽人的报酬系计件报酬。如在农村中存在的“点工”与“包工”之分。不过这一标准并不准确，需结合以上标准及具体案件事实来综合判断。

4、雇佣关系与家政服务合同的区别

三、雇工人身损害赔偿的法律适用

(一)程序适用

劳动法第二条对该法的适用范围规定得十分明确，即其用人单位必须是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体等。由于雇工的雇主是上述用人单位以外的主体，故雇主与雇工之间的纠纷不适用劳动法的有关规定，也就是说，它不能按照劳动争议的解决方式去解决。

此外，由于雇工具有短期性、临时性特征，指望雇主为雇工缴纳保险金不可能也不现实。正因为如此，工伤保险条例也没有将雇工纳入工伤保险范畴。因此，当雇工人身损害赔偿发生后，在程序上既不需要工伤认定也无需如劳动争议那样将劳动仲裁作为民事诉讼的前置程序。工伤认定的作用在于保障职工获得工伤保险待遇，而雇工因其不能参加工伤保险，故做工伤认定就失去实际意义。

因此，雇工人身损害赔偿在适用上应当依照民事诉讼法第108条的规定作为民事诉讼直接由人民法院受理。

(二)责任形式

目前在司法实践中，对于雇工引起的人身损害赔偿案件的处理，有以下几种做法：1、适用过错责任原则，按一般人身损害案件处理，根据做工者的过错程度确定雇主与雇工之间的责任分担比例。依据的是民法通则第119条和131条，即为“侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残废者生活补助费等费用;造成死亡的，并应当支付丧葬费、死亡补偿费、死者生前抚养的人必要的生活等费用”。“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任”。2、适用公平责任原则，在权衡当事人各方利益的前提下，判决或调解由双方分担责任，依据的是民法通则第132条。该条规定是“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。”

1、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，利之所在，损之所归。根据传统报偿理论，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故应对其扩张范围内发生的损害承担责任。

2、雇工在工作中享有劳动保护是一项基本人权。最高法院司法解释《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出对劳动者实行劳动保护，我国宪法中亦有明文规定，可见接受劳动保护是雇工的宪法性权力。雇主负有为雇工提供合理的劳动条件和安全保障措施的法定义务，不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应当承担责任。

3、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险。雇主对于此种危险所生的损害承担赔偿责任，符合社会公平正义的要求。雇主可以通过提高商品价格、为雇工投保等方法分散风险。

4、采用无过错责任原则有利于对劳动者的平等保护。雇主对雇工承担的基于劳动保护的赔偿责任和劳动关系中用人单位承担的职工工伤赔偿责任并无区别。我国劳动法对工伤事故赔偿已确立了无过错责任原则，雇工作为劳动者，接受劳动保护的权利是一样的，不能因就业形式不同而有所区别。若适用过错责任原则，则雇主可以举证证明自己无过错而免责。这就意味着损害将由雇员自负，这与雇员的经济地位不相适应，不利于保护雇员的利益。同时在诉讼中，雇员举证证明雇主有过错勉为其难。当然雇主也有法定免责事由为：①不可抗力造成雇工伤亡的;②雇工醉酒导致伤亡的;③雇工自残或自杀的。

5、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。

(三)举证责任

虽然，最高法院民事诉讼证据第4条规定的几种特殊侵权纠纷中没有雇工人身损害赔偿一项，但是一项制度、规定，它不可能包罗万象。这时我们就应当掌握其立法精神、原理并应用这种立法精神、原理解决问题。笔者认为此种案件应按照特殊侵权案件举证规则分配各方当事人的举证责任，作为受到人身损害的雇工只要能够举证证明与雇主的雇佣关系成立及损害后果发生在雇佣过程中就行了。而雇主的举证责任则在于举证证明前述几种法定免责事由的存在，否则就由雇主承担赔偿责任。

(四)赔偿范围和标准