员工离职期间最容易产生劳动纠纷，大量的劳动争议往往是在员工提出离职后所发生的。当员工主动提出离职时，HR从业人员必须要重视员工提交的离职申请，第一明确离职申请时是否有亲笔签名，第二离职申请书描述内容是否规范，尤其是提出的离职原因;第三员工离开公司前是否办理手续。对于前两条，HR从业人员往往容易控制，但对于第三条则需要花费一定的精力处理，此条涉及文书送达。
当公司主动解除员工时，解除劳动合同书是否顺利签收需要关注。当HR从业人员判断员工可能不肯签领的情形时，就要做好证据采集工作，比如摄像、录音等。
1.邮寄送达。通过邮政寄送挂号信的方式，在挂号信的封面或存根栏写上送达的内容是什么，在挂号信寄出一段时间后，向邮局确认信件是否送达。这种方式实操性较强，通常使用比较多。
在此处强调，企业劳动合同中要严格要求员工将其通信地址、住址等信息认真填写，并且要求员工一旦变更联系地址时必须提交书面告知材料。避免因员工联系地址不详而陷入被动。
2.公告送达。很多人以为公告送达是最有效的，事实未必如此。采用公告送达这种方式是要有一个很重要的前提的，那就是只有在常规方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。我们本来可以电话沟通或上门送达的，结果一上来就登报公告处理，那可能会面临没有充分履行告知义务，导致结果不利。
而且有些公告是在企业内部，此时员工可能已不在公司了，因此这种公告的有效性值得探讨。
3.直接送达。根据员工入职时提供的地址直接去员工家中，将相关材料送达。这种方式实操性不强，通常比较少用。
4.留置送达。当直接送达时没有人接收或家中无人，可以请所在社区的工作人员陪同一起到员工家门口，将信件内容塞入员工家中，并请社区工作人员见证确认。当然这种方式比较复杂。
5.公证送达。这种方法代价比较高，虽然有效，但不划算。
随着社会法制的不断健全，劳动者法律意识不断加强，企业用工风险也是越来越大，这对人力资源管理提出了不小的挑战。从《劳动合同法》角度看，企业如果在某些环节出现违规，在产生纠纷时员工不仅能获得因某些违规而获得的补偿，甚至以此为由提出离职并索要经济补偿时也会处于有利位置。所以人力资源管理过程中的证据采集工作也会变得越来越重要。
