现代化企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，建立有效的劳动争议内部应对机制，这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，另一方面在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。
1、建立职工参与或影响决策的管理机制。增强职工对企业工作环境的认识，减少和克服因不了解企业管理者意图和措施而引起的不满心理，加强彼此的沟通和信任;
2、在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛。企业要提出本企业组织全体员工的共同价值观、理想、信念和作风，用于统帅企业内部员工的思想和行为，创造出一种团结共事的和睦气氛;
3、创造良好的工作条件。良好的工作环境虽以精神环境为核心。然而，良好的物质环境是精神环境的前提和保证，是良好工作环境的外显特征。不好的工作条件既会降低工作效率，也会导致员工同企业产生不满和抵触情绪。
4、做好员工关系管理。人力资源管理人员应清楚地了解员工的需求与愿望，进行良好的沟通非常必要。这种沟通应更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。例如设立员工投诉信箱,是为了让那些平时根本没有机会和渠道向公司提出各种建议和意见的员工,能够有一个直接的沟通渠道，这样有利于真正了解广大员工的心声，促进相互交流。如果企业清楚地了解了每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，而员工也为企业的发展做了全力奉献，那么，相信在这个企业里建设“和谐的劳动关系”已经具备了最重要的条件。
5、建立健全企业劳动争议调解委员会。通过推行企业内部的调解制度，尽最大可能地将劳动争议苗头扼杀在企业内部。企业劳动争议调解委员会的调解工作，往往可以使劳动争议不出企业就及时妥善地得到化解，把劳动争议消灭在萌芽状态。
以上是我对企业劳动争议预防工作的粗浅认识，期望能对人力资源管理工作有点帮助。我衷心地希望广大的人力资源管理者们都能逐步地摸索出适合本单位的预防和化解企业内部劳动争议的有效措施，减少劳动争议案件的发生率，使劳动关系在和谐、稳定的轨道上运行。
北大青鸟在2000-2003年间面临的劳动争议相对来说比较多，在劳资纠纷比较集中时，一年曾经有15起引起劳动仲裁的纠纷。之所以产生这么多纠纷，究其原因在于三方面：
一、企业面临大型的并购、机构裁撤。2000-2003年，北大青鸟业务上面临了几次重大的调整，随着一些所在集团小企业的破产和并购，企业发生大的裁员，这时候纠纷就比较多。
二、经理层处理问题不当。当部门合并时，在老员工的处理问题上，部门经理之间容易出现扯皮现象，互不管理，对于员工没有办法解决问题，只有申请仲裁。
三、基础层面的问题，即员工认识的不足。当员工能力达不到岗位目标要求，被要求离开或者待岗的时候，员工不能理解，情绪激动，容易产生纠纷。
劳资纠纷的产生对企业会产生不可估量的影响，不但给企业带来不好的声誉，而且在岗的员工也会产生不稳定感，因此，企业必须解决好劳动争议问题，避免劳资纠纷。北大青鸟自从2004年以来，企业的劳动争议事件已经很少，即使有也经常化解在企业的内部。产生这样的效果，从一个人力资源工作者的角度来说就是：
