对于完成并购企业进行整合，同样是一个非常大的问题。最近，清华管院对11家改制完成重组后的国有企业进行调研，结果发现，最麻烦的就是价值理念不易调整，转换身份后的企业职工与新企业的价值理念存在巨大的冲突。他认为，职工价值观念调整要从三个基本问题入手。
其一，人的能力差别决定在企业中的分工差别。有的人非常能干，有的人能力就差一些，这个能力差别导致了人们在企业中的分工差别。
其二，分工的差别导致收入方式的差别。一般来讲，企业有两种收入方式，工资制度和薪酬制度。魏杰提示，工资制度和薪酬制度有着本质的差异。工资制度是人力资源的回报方式，而薪酬制度是人力资本的回报方式。人力资本属于资本范畴，应获得资本收入。
最后，收入方式的差别导致收入水平的差别。在企业中，不同的岗位承担不同的责任，现在强调责权对称，就应赋予不同责任岗位不同的利益。
“最近参观一家由国有企业改制而来的民营企业，企业大门上方有一条横幅，写着‘宁作国有企业的鬼，不作民营企业的人’。也许在资产重组过程中存在职工安置问题，但这种条幅和当年的‘宁要社会主义的草，不要资本主义的苗’有何区别?”
人本主义是尊重人权的，但不等于尊重人权就要尊重平均主义，保护弱势阶层也不是提倡平均主义。社会应该拥有差别理念，而在现实中，我们有的不是差别理念而是平均主义理念，所以，企业价值整合中一个最重要的问题是把平均主义理念转变成差别理念。承认人的能力差别决定人们在企业中的分工差别;承认分工的差别导致收入方式的差别;承认收入方式的差别导致收入水平的差别。
党的十六大提出，分配体制是企业强调效益，政府强调公平，以此实现效益和公平的结合，而不是绝对要求平等。企业重组后，一个非常重要和艰难的过程就是所谓价值理念的整合，企业文化的重新塑造。如果不能调整和塑造，这些重组的资产就无法充满活力。
