戴维尤里奇认为，业务是人力资源工作的起点。他提出：人力资源管理的出发点，应该是业务和业务挑战，真正有价值的人力资源活动，能够与业务之间建立起直截了当的联系。
很多时候，我们片面的理解尤里奇的观点，认为HR只需要了解业务，就能够把自己的活动与业务之间建立联系。因此，我们把精力更多的聚焦在了解业务上，然后就没有然后了，因为我们认为剩下的事情会如同呼吸一样自然发生。
我认为对尤里奇观点完整的理解，可以借用我党群众路线的一句名言来表示，即“从群众中来，到群众中去”。因此，HR之于业务，应该是“从业务中来，到业务中去”。HR本应与业务如连体婴一般不可分割，HR重要的工作是找到业务发展中的痛点和痒点，将业务活动作为自己的直接客户，通过高效的运作和问题解决，最终帮助业务、人、组织和HR实现多面共赢。
因此，HR应该成为一个有利于业务活动的资源平台，业务可以在上面自取所需，无论是人员配置，人才发展，甚至是业务拓展，业务总是能在HR这个资源输送平台上找到自己所要的。另外，平台存在的价值就应该是各方多赢，因此HR工作的成效应该直接体现在推进业务发展中，假使HR做得再多，但业务并未有任何改善，那请把那些HR的实践都丢进垃圾桶吧。
此时，“业务导向”的重要性应该在于HR能够迅速把握业务的痛点和痒点。举个例子，如何才能招到业务部门心仪的员工。个人认为，正确的姿势应该是HR与业务部门就用人的目的、标准、预期、评估手段、存在风险等达成高度一致，此时HR应该学会利用“业务知识”适当的去发掘和引导业务部门的真实需求，同时发挥他们自身引人的积极性和能量，不要简单的用诸如岗位、薪酬，甚至流程等规定粗暴的拒绝业务部门的想法。
