高潜力人才，毫无疑问对于企业的发展至关重要。如何才能找到和识别高潜力人才？在这方面，企业要根据自身实际需要，慧眼识才。有不少专家都在总结高潜力人才应具备的特质，而随着时代的变迁，笔者对这些能力重新进行了总结。
第一，影响力或称感召力。近年来，不少有影响力的名嘴纷纷被BAT及新兴公司纳入麾下，不是冠以“首席时尚官”就是“首席内容官”，似乎形成一种“风尚”。为什么这些人才去跨界发展？企业看重这些“人物”的首先是他们的自身影响力，这是最抢眼的资源。当然，不是只有管理者、领导者才需要影响力，影响力是一种气质，需要修炼。以往，HR面试人员时，最关心对方是什么样的人，其与企业的价值观是否匹配，和公司的“气场”是否一致。如今，还要加上一条有没有影响力，能不能给企业带来新的能量，能不能感知这个时代的脉搏并积极适应，其次才是核心能力与技能的匹配。而以往最重要的行业经验反而放在最后。
第二，执行力。如何将认定的目标，变成现实的结果是最重要的能力。这个时代，并不缺少有想象力的人，但缺少的是将设想变成现实的人。海尔之所以被视为一家伟大的企业，就在于它有不断能将想法变成现实的高执行力人才。让一个8万人的传统制造企业，在两三年间转型为2000多个创客团队，并且打造出上百个产值过亿的创客，这需要从管理层到员工有多么强的执行力？毅力、自信、坚持是实现执行力不可或缺的精神动力。而具备这样能力的人，又怎能不成功呢？
第三，决断力。现在患有“选择困难症”的人很多。有决断力的人不只依赖分析，也相信直觉，并且能在众多的事务中迅速分清轻重缓急，找到当下最该做的事。在瞬息万变的背景下，能够作出快速决策比作出完美决策更重要，“不纠结”是高潜力人才的必要“品质”。
第四，创造力。创造力已经不限于创新，像跨界思维、系统思维和独立思维等特质是形成创造力的关键。“不做一个人云亦云的人”，需要具有足够的创新+创造的能力，也可以说这是思想+行动的同步能力。
第五，分析能力。通常情况下，观察一个人回答问题的丰富性，谈论一个话题时能否收放自如，就能考察一个人的分析能力。若一个人的思路清晰，表达言简意赅，能够将复杂问题化繁为简地表达，并且擅长用数据进行分析，却不纠缠于数据中，还能将数据背后的信息挖掘出来，那么就可以基本判断其分析能力之强大。在信息爆炸的时代背景里，能够剥离干扰信息、化繁为简的分析能力特别重要。
第六，学习能力。无须多言，高潜力的人才，既能不固守以往的认知和经验，能够在快速地自我思考和自省后产生优化过的学习策略，同时对于自己的认知能力又有较强的管控力，能够利用自己的认知优势和已有知识框架，对新知识进行调节和评估，进而将已经积累的知识点迅速连接起来，融入到自己的认知体系中。
第七，有逻辑性的思维跳跃能力。通常，我们认为聪明人思维特别活跃，跳跃性强。然而，有时难免会感觉太过天马行空。事实上，真正的高潜力人才具有逻辑性的跳跃思维，能将天马行空的思维连成一个逻辑体系，而不是总在拍脑袋式的灵光乍现。
第八，好奇心。能够改变世界的，往往是人的好奇心驱使，然而不得不承认许多人的好奇心被埋没或者从未被激发。而创新精神却源于对新事物的孜孜以求，即使一个人的学习能力再强，若没有足够的好奇心，也只能是被驱动地做好当下事，而企业更需要每个人都是具有自驱动能力的动车车厢，只靠车头跑得快的时代已经一去不返。
第九，沟通能力。人们通常认为，技术人才不擅言辞也无可厚非。但这个时代，他可以在日常生活中不善于找话题扯闲篇，但在自己的技术领域、专业中，一定是个可以“滔滔不绝”的人，并且一定要能用简单的语言解释复杂的问题，正所谓：语言是思维的外显。当下，越来越多的企业是技术当道，甚至不少技术人员已经随着用户需求的不断变化，深入市场一线，没有语言能力何以与用户沟通，去倾听一线的炮火声？
总之，管理者不会完全否定智商、能力、工作经验及业绩等显性因素，但同样会更注重考虑培养、提拔、任用那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。事实上，许多快速扩张的公司都在持续“搜索”这样的高潜力人才，“让对的人上车，再决定去哪儿”这样的选才方式，已经成为新常态。
