从《寒战2》和“宝万之争”看企业中的权力制衡思维导图

补偿

2023-03-27

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权力制衡

宝万之争

权力制衡

用人自主权

俗话说“小心驶得万年船”。毫无疑问，船要开得长长久久，要时时刻刻、小心翼翼地保持船体平衡。经营企业、管理公司也是同一个道理。

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思维导图大纲

首先，公司的用人自主权与劳动者各项合法权益之间的制衡机制。

公司的用人自主权，是经营自主权的一个构成部分，是由相关法律法规赋予和保护的。这些法律法规包括《个人独资公司法》、《合伙公司法》、《公司法》、《私营公司暂行条例》等等，构成了公司合法权益的保护体系。劳动者的合法权益非常广泛，包括平等就业权、就业稳定权、休息休假权、劳动报酬权等等，其法律保护体系由《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《就业促进法》等等法律法规所构成。

这两者就像一个天平的两端。而这个天平是不是始终能保持平衡呢？我个人认为，要理性的回答这个问题，在宏观上需要以不同的社会经济发展阶段为背景，在中观上需要以不同的公司状况为背景，在微观上需要以不同的劳动争议事件来由为背景。总的来说，致力于追求劳资关系的和谐稳定，是世界上任何一个国家劳动立法的共同价值诉求，也是任何一级劳动司法机构的一致工作目标，更应该是公司经营者、管理者和劳动者三方应该自觉营造、维护的良性软环境。

对于分处天平两端的公司经营者和公司员工，其受法律保护的权力、权益，既有绝对的部分，也有相对的部分，必须厘清边界、适度主张。举例来说，公司想要招人，高矮胖瘦、学历资历基本上都在内部有一个标准。但是，这个标准不能毫无保留地写在招聘广告上公之于众，尤其是一些不上台面的倾向更要闷在肚子里面，千万不要动不动就把“男性优先”、“美女优先”、“未婚未孕”、“形象气质佳”等等类似丈母娘选女婿的话写出来。这样的招聘广告，往轻了说是不专业，往重了说是歧视、是违法。换个方面说，员工到了公司，就应该主动配合公司完成劳动合同的签订工作，别为了赖个双倍工资就想着法子逃避、拖延和找人代签，所谓“不以签订劳动合同为目的的找工作，就是耍流氓”。所以，尽管公司的用人自主权与劳动者合法权益之间的界限，在有的时候不能划分得像楚河汉界一样分明，但是，双方都千万不要忘记这中间必然存在着制衡机制！双方都要避免意气用事，都千万不要认为别人治不了自己！

其次，公司法人治理结构中“三会一层”的权力制衡机制。

“三会一层”被认为是具有中国特色的公司治理体系，有别于美式治理、欧式治理、日韩式治理。从《公司法》的立法设计来看，公司的一切权利来源于股东，股东会是公司的权力机构。为了更高效的运营公司，股东会可以让渡出一部分权力交给董事会。同理，董事会也让渡出一部分股东会授予它的职权给予经营层，以增强公司的执行力和反应力。而监事会站在股东会的立场和角度上，监督董事会和经营层对于股东会让渡权力的履行情况，适时维护公司和股东会的利益。

虽然说董事会和经营层的权力来源是股东会，但是，从立法者所追求的理想状态来看，肯定是希望“三会一层”成为一个利益共同体和一条绳上的蚂蚱，应该心往一处想、力往一处使！但是，由于所有者和经营者的利益在事实上是不一致的，这个结构的现实情况往往是：公司的股东会和经营层处于天平的两端，是争权夺利的实际对手。董事会和监事会站在天平的中间左右摇摆，是陪衬和帮手。董事会是最没有立场的。当股东会强大的时候，董事会完全跑到股东会那一端去，因为董事会的人都是由股东会指定的，而股东会还可以通过《公司章程》来收回或削减对于董事会的授权。当经营层强大的时候，董事会大部分情况下也会跑到经营层这一端来，因为经营层有本事通过实际运作成功夺权，构成实际上的内部人控制。由于构成人员的来源相对中立，两端都可以通过努力把监事会争取到自己的阵营里来。所以，可以说，在法律层面和制度层面上，“三会一层”的权力体系是不均衡的，股东层在规则上有十足的火力分分钟钟KO经营层。但是，在公司的经营实践中，经营层会在不同的情境下通过暗战、角力等方式与股东层之间慢慢形成权力制衡的局面。

对于已经上市的公司来说，经营层开创权力制衡局面的制度支持力度要大得多，因为证监会的一纸《上市公司股东大会规则》赋予了董事会可以不同意召开临时股东大会的权力。这也就意味着，经营层只要能分化董事会成员，就能筑起自己防守的堡垒，甚至于形成反击的战役。在“宝万之争”中，万科的经营层正是利用这样的机制来抵制宝能来势汹汹的攻击。那么，证监会为什么要给董事会、经营层提供这样的弹药呢？原因也很简单，毕竟上市公司的股东构成是比较分散的。而在中国，中小投资者在上市公司股东中的占比又相对国外又更多一些。监管层要保护中小投资者，也就顺带保护一下可能是为中小投资者利益着想的经营层。毕竟监管层作为局外人，一时半会也搞不清楚到底是股东会黑心，还是经营层无良。所以，它就只能设计这么一个相对制衡的机制，让双方先较量一番，既不能让股东会势如破竹，也不能让经营层肆意妄为，自己却坐山观虎斗，等局面相对明朗一点了再出来站台主持公道。

不过，商业世界最终应该还是有钱的一方说了算。只要有钱的股东想搞到底，在规则上，其打败经营层的手段和办法还是更多一些的。

最后，公司组织架构设计和岗位设置的权力制衡机制。

公司作为盈利性组织，博取利润是第一位的。假如不是出于换取市场份额的目的，没有一位企业家愿意赔本赚吆喝。打一个不恰当的比方，公司的“烧钱”行为类似于单身狗“脱单”过程中的低声下气，目的统统在于“撩妹”，在于促发乞丐变国王的那一“神圣时刻”！所以说，在公司内部的组织架构设计和岗位设置中，直接创造利润的部门和岗位永远是公司最重要、最有权力的！“销售为王”、“现金为王”，要么能赚钱、要么就别做，这种理念和现象在民营企业中表现得尤其明显。毕竟民营企业在市场竞争中是最无助的，是最需要自力更生的。

但是，一旦民营企业发展到一定规模，或者说在所处行业内拥有一定的市场份额和知名度，它就会像国有企业一样，考虑质量、服务、风险、法律、社会责任等等问题了。这个时候，相关部门和岗位的重要性和话语权就逐渐显现出来了，权力制衡的天平就慢慢形成了。

人们通常说，企业经营既需要动力系统，也需要制动系统。换句话说，天平的一端是投资、生产和销售等利润驱动型部门和岗位，另一端是质检、客服、财务、法务、合规、人力资源管理等等风险规避型部门和岗位。从公司整体来说，这个天平会随着公司性质的不同、发展阶段的不同而发生不同的倒向。比如说，在国有的金融企业，即使一项新业务再赚钱，只要合规风控部发觉在制度上、监管上、操作上存在不可控的风险或者说未研究透彻的潜在风险，都会抛弃所谓的“先发优势”而裹足不前。但是，对于互联网企业，尤其是初创型的互联网企业而言，一旦嗅到客户需求和市场商机，不管手上的产品有几分熟，都先端上桌给客户尝尝，目的就在于把客户先圈起来，把准入门槛和技术壁垒先建起来。而聚焦到类似财务部、采购部、投资部等部门内部的岗位设置，这个天平必须从始至终保持平衡。否则，公司的经营管理从内部沦陷的可能性就极大了！比如说，出纳和会计、采购和验收、投资承揽和尽职调查等等不相容岗位的分离设置原则，即使体量再小的公司都必须自觉地、严格地遵守，从而防止内部腐败的发生。

俗话说“小心驶得万年船”。毫无疑问，船要开得长长久久，要时时刻刻、小心翼翼地保持船体平衡。经营企业、管理公司也是同一个道理。无论是源于法律的要求，还是出于管理的需要，动态地维持公司内外所形成的权力平衡体系，理所当然是造就百年老店的不二法门！

1、课题1：早期风险识别、筛查与管理技术遴选、整合和评估思维导图