①收口式。这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。
②开口型。所谓“开口型”提问，是指所提出的问题应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。
③假设式。虚拟式的提问一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。
④连串式。这种提问一般一次提三到五个问题，让应试者一起回答。往往用于考查被试的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。
⑤压迫式。这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以考查应试者的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。这种提问多是“踏被试的痛处”或从应试者的矛盾谈话中引出。
⑥引导式。这类提问主要征询应试者的某些需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。问题安排要先易后难循序渐进。
（二）听的技巧
在倾听应试者回答时，主试的目光大体要在被试的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。要正确应用目光和点头的作用。不要在应试者回答的开始时随意点头、摇头、皱眉等，以免对应试者有暗示的作用，泄露答案。要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。要善于把握与调解被试的情绪。
（三）观察的技巧
观察时防止以貌取人，先入为主。要坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。所谓目的性原则就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。所谓客观性，就是主试在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是，从被试实际表现出发进行测评。
所谓全面性原则，就是主试应该从多方面去把握被试的内在素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。典型性原则，就是要求主试中要抓准那些带有典型意义的行为反应。面试中被试对主试的提问会做出许许多多的行为反应，实际上其中真正能够从本质上揭示素质的行为反应非常少，我们把部分行为反应叫做典型行为反应。另外，应充分发挥感官综合效应与直觉效应。
（5）评的技巧
对应试者的评价，要坚持定性和定量相结合的方法。定性方法是指评价时要注意被试行为反应中具有典型意义与客观识别的行为。如“出汗”、“回答拖泥带水”、“眼睛不敢正视主试”等。定量的方法是将面试的内容进行量化处理，给每一个应试者的每一项回答打分，最后记总分。
用工方面试时，会采用那些面试方式？
1、个别面试
一个应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。
2、小组面试
通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。
3、成组面试
通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。
案例面试：
在一个案例面试中，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。案例可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对这个公司给出一些答案或者建议。
不考即考测试：
不考即考测试就是在没有任何迹象表明是在考试的情况下面试早已开始了。
大学毕业生小牛前往三星公司应聘，他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余的都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理面试时，经理迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试，于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。稍后，公司宣布：面试完毕，小牛被录用了。听到这个消息后，没有被录用的大学生议论纷纷：“什么时候面试了?”“在哪儿面试的?”他们不了解这种“不考即考”的测试方法，面试失败也就是意中之事了。
管理游戏测试：
管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。管理游戏测试可以是组成集团，或者是组建公司。
组成集团就是让应试者分别持有公司股票，以便能控制公司，最终目的是要把公司合并为集团。要获得成功，公司必须在股票市场对其活动很好地加以组织和安排。通过组成集团的游戏活动，可以考察出应试者在压力情况下的工作能力、领导行为及人际关系敏感性等。
组建公司就是由几名应试者组成一个小型公司，主营范围、经营机制、产品设计生产与营销、人事财务等问题均由小组自定。应试者将互相合作去组建公司，并进一步给公司定位、拟订财务计划、确定投资、安排生产各环节、市场营销、发行股票等。在这个组建公司的游戏活动中主要考察：谁是小组中自然形成的领导人；他的组织能力、经营能力、市场敏锐性、思维的敏捷性及压力条件下的工作能力；当外界经营环境发生变化的时候，这个领导人快速适应新情况的能力等。
事实判断测试：
事实判断测试就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者需要做的是用恰当的问题从这个人那里获得用于决策的足够信息。在这个一问一答的过程中，应试者必须提出自己的建议，并为自己的决定提供合理的解释和逻辑的论证。那个掌握资源的人则会对应试者的建议提出异议，并告诉被评价者更多的信息，试图使被评价者改变自己的观点和想法。
压力面试：
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。但另一方面，有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。有一点很明显，即压力面试对大数情况是不适合的。但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。
MBA智库百科释义：面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
正所谓“知己知彼，百战不殆！”如果每个面试者都了解了面试企业可能采取的套路，那么，应对起来也定当从容百倍！当然，前提是本身也要有真材实料！
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