怀孕被停职企业“限生”违法劳动仲裁调解止纠纷思维导图

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2023-04-04

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怀孕被停职

企业“限生”违法

劳动仲裁调解止纠纷

案例分析

我国的劳动法律对女职工“三期”一直有着特殊的保护政策，保障她们的合法权益不被侵犯，但在实际中，不给女职工上生育保险、限制女职工怀孕等现象还在一些用人单位发生着。

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思维导图大纲

怀孕被指不诚信女职工遭停职

张某于2007年12月31日入职北京某食品公司，双方同日签订终止期限至2010年12月31日的劳动合同，合同中约定张某岗位为食品加工员，月工资2000元，具体负责蛋糕裱花工作。2009年4月张某告知公司相关负责人，自己已经怀孕3个月，希望单位能多给一些休息时间，能够安心养胎。

公司认为，张某怀孕的行为与入职时曾明确表示不会要孩子的说法不符，是一种不诚信的行为，该负责人当即要求张某停职反省等待公司通知。

此后双方并未办理解除劳动合同书面手续，该食品公司也未向张某发放任何停职或者解约通知。不久后张某就回到湖南省某市一直休养。因为该公司没有给职工缴纳生育保险，同年7月，张某的家人在宣武区劳动仲裁提出了三项申请，包括：1、请求裁决食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金6000元；2、请求裁决食品公司支付产假工资6000元；3、请求裁决食品公司支付生育预期花费10000元。

请求难获支持调解帮助要回补偿

原宣武区劳动仲裁仲裁员史策介绍，本案是因女职工生育问题引发的典型案件。本案中，食品公司认为张某的行为不诚信，要求张某停职反省显然是没有道理的。但是停职反省不等同于劳动合同的解除，因为停职反省行为本身不会导致劳动合同的解除，其只是暂停张某在原岗位的工作内容。

依据《劳动合同法》第50条的规定，“用人单位应当在解除或终止劳动关系时出具解除或者终止劳动合同的证明。”鉴于该食品公司未曾做出与张某解除劳动关系的意思表示，在双方未依法定程序解除劳动关系前，劳动关系尚在存续期间，张某要求支付解除劳动合同赔偿的请求是缺乏事实及法律依据的。而产假工资和生育费用也是在生育发生时才能确定，所以在未生育前仍处于不确定的状态，张某的请求难以获得支持。

在仲裁人员审理案件的过程中发现，如没有早产等特殊情况，张某此时尚不能休产假，如食品公司要求张某回到北京工作，张某长途奔波，可能会对其身心造成不利影响，进而影响胎儿的成长。仲裁委与其委托代理人和亲属沟通后了解到，张某愿意通过调解解决纠纷，希望在老家安心养胎，不愿再回到食品公司工作。

该食品公司在与仲裁委工作人员谈话后，也意识到了限制女性生育权和未缴纳生育保险的错误，但考虑到张某已怀孕7个月多，虽然工作强度不大，仍怕出现意外，能解除双方劳动合同为好，公司愿意支付一定的经济补偿。

限制职工生育权违法且无约束力

按照常理，张某如不出现晚育、难产、多包胎的情况，产假工资为其3个月的工资即6000元。因该食品公司未为张某缴纳生育保险，相关费用无法通过社会保险列支，只能由该公司支付。

经原宣武区仲裁委调解，双方最终达成了如下调解意见：由张某提出，经双方协商一致于2009年8月15日解除劳动合同；该食品公司于调解书生效之日起15日内支付张某生活补助费12000元；张某自愿放弃其他申请请求。双方的纠纷得到了圆满的解决。

鉴于本案，仲裁员史策特别提醒，很多女职工碍于较严峻的就业形势，招聘过程中在用人单位对婚育情况提出要求时都表示自己不要孩子，但用人单位要求女职工不能生育的行为本身就已经侵犯了女性的生育权，所以女职工表示自己不要孩子这种意愿表示也是没有约束力的。考虑这种企业能否给予员工充分的劳动保障，女性职工在应聘时遇到提出这种要求的企业也应当三思而后行。

第六章群体传播与组织传播_副本思维导图