OKR与KPI结合真的可行吗？思维导图

二硫碘化钾

2023-07-13

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OKR

KPI

绩效

介绍了OKR与KPI结合的方法

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思维导图大纲

OKR与KPI介绍

企业在推行OKR管理法之后，很多管理层都在思考：是否可以使用KPI和OKR联合的方法进行绩效考核？二者兼容性如何？如果可以，怎么制定呢？

OKR与KPI的确存在很多的差异，例如关注点、考核标准、实质上都有不同，OKR在于“我要做的事”，KPI强调的是“要我做的事”。

常有人说如果把KPI比作驾驶汽车使用的“仪表盘”，那么OKR堪称行动路线的“导航仪”。

从这样一个通俗的比喻也可以看出，同作为工具KPI和OKR并无孰优孰劣之分，二者搭配得当也会是一对“黄金搭档”。

OKR与KPI有什么区别？

诚然，很多人在刚接触到OKR伊始总是会纠结KPI与OKR二者的区别：KPI 直接与绩效考核挂钩，OKR 是目标与关键结果法，与绩效考核脱钩。

KPI 直接与绩效考核挂钩

KPI 体现了「衡量什么，就得到什么」，是很多组织绩效考核的基础和依据。KPI 的完成情况直接与薪资挂钩，所以部门和员工往往力求百分百达成指标。

KPI 必须是客观的、可衡量的，常见的KPI例如：人力资源部门制定KPI通常为离职率、平均招聘时间等维度；销售部门KPI常常是销售业绩、拨打电话的次数等。

OKR 目标与关键结果法：与绩效考核脱钩

OKR是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。OKR 起作用的环节在绩效考核之前，它的作用是驱动组织产出优秀绩效，OKR 和绩效考核脱钩，允许试错，鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标。

OKR = 我要做的事 KPI = 要我做的事

OKR 主张愿景驱动，能够帮助组织上下对齐，朝着正确的方向前进；KPI 与绩效挂钩，能够有效提高员工的工作效率，二者都不是万能的，而是在企业管理的不同场景中扮演着不同的角色。

明确了这一点，组织在推行 OKR 的过程中，就可以避免表面推行 OKR 而实际在做 KPI 的问题，做到在合适的场景正确推行 OKR ，真正为企业管理提供更大的价值。

OKR与KPI能为管理者做什么？

利用KPI，为员工圈定结果，帮助其把控节奏，并用指标压力为OKR的思考提供动力。对那些业务流程较成熟、创新需求不高的组织和部门而言，KPI 不失为一个可行的绩效管理工具：以销售部门为例，销售任务完成率是较为常见的 KPI 之一。当指标达成，部门和组织便可增加相应的销售收入。

利用OKR，让员工思考指标的解决方案，同时增强部门联动，并拓展运营思维。

对于所处行业市场环境变化快、业务灵活且创意需求高、正在寻求转型突破的组织而言，OKR 能够给予员工更多的创新和自主空间，更好地激发员工潜能。

另外，对于内部分工较细、上下游协作角色较多、跨部门协调成本较高的组织而言，OKR 可以帮助组织上下更好地统一方向，驱动员工为更重要的目标努力。

如果企业在建立绩效制度时运用OKR与KPI相结合方式，KPI作为结果考核制度，OKR作为完成KPI的方法，使得OKP+KPI产生1+1>2的效用。

OKR与KPI该如何结合？

OKR+ 360°环评

我们把OKR 与 360°环评结合，根据我们源目标经验来看，360°环评中的打分在“同事评、上级评、上上级评”的基础上，新增“自评与 OKR 得分”，实现 OKR 与绩效考核的“弱挂钩”。

OKR 得分只占一部分，就算最后 OKR 没完成，也不一定会像 KPI 那般一刀切，否认你其他全部的努力。

OKR + KPI

即以 OKR 为主，鼓励员工为自己设置有挑战的目标；再以 KPI 为辅，给这个目标兜底，这种方式更加适合国内大部分市场环境。

这种方式还可以跟 360°环评组合，形成“挑战上限+确保下限+综合评价”的模式，也可以单拎出来用。

KPI + OKR

保留原有的 KPI 体系，用 OKR 分解 KPI，以此帮助员工梳理工作内容，确保绩效考核的达成。

这几种方法可以灵活运用，如果是销售导向或劳动密集型的企业，比如富士康、俄罗斯石油等，那么 “KPI + OKR”可能是比较合适的；如果是创意导向或知识密集型的企业，比如互联网公司、奥美广告，那么另外的方法就要更好一些。

OKR和KPI是可以共生的，可以在不同的管理环节下发挥作用，不是一者优于另一者，而是强强联合，从不同的维度发挥作用共同驱动绩效提升。

最后要注意的是OKR并不是万能的，不能替代强有力的领导，也不能替代创造性的组织文化，OKR是确保将整个组织的力量都聚焦在完成重要的事项上的一套工作方法。

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