复杂、难以量化、不确定性高的工作更适合用OKR。如产研员工工作很难量化、上线周期较长,在一个阶段只能完成部分功能。
中高层管理者也适合用OKR,因为管理者的工作相对复杂,既要考虑组织,也要考虑业务;并且很多高层管理者需要管理多个部门,还需要承担公司其它职能。这个时候就特别需要OKR来帮助聚焦目标。
相对的,简单且可量化的工作岗位用KPI的效果更好,如一线销售/客服。
公司要有开放透明的文化基因,而岗位要探索标准化的程度。
我们今天一直在讲,“VUCA””BANI“时代,我们面对复杂而有不可确定的商业环境,组织往往需要敏捷响应外部变化,不断在管理上探索与创新,让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度,以求保持领先。
而这个向外求探索的过程,往往就会衍生出很多岗位,去适配OKR来助力目标管理,在过程中不断迭代。