OKR与KPI的应用区别思维导图

二硫碘化钾

2023-07-12

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OKR

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讲述了OKR与KPI的应用区别

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思维导图大纲

导语

很多时候，我们在谈OKR同时，都会自然的把它跟KPI这个绩效管理工具做对比，接下来让我从业务视角给我们分享一下OKR和KPI之间的区别吧。

首先从共性上来讲，KPI和OKR都属于经典的目标管理工具，适用的场景比较广泛；且很多企业是KPI和OKR一起使用，把KPI作为一线销售的管理工具，把OKR作为销售管理者的目标管理工具配合使用。

我们可以从几个方面来看两者的差别

第一，从核心驱动上区分

KPI 以考核为核心驱动；OKR 以成果为核心驱动。

KPI ：就是把工作“量化成数据”，当成个人的考核标准，让员工各司其职，并保证任务的完成质量。它更注重结果，而轻过程。

OKR：在注重结果的同时也关注过程。鼓励创新和探索，而不是按部就班，通过探寻最优路径进而取得更大的成果。

第二、从制定过程上区分

KPI 的制定是从自上而下，具有强制性；OKR的制定是自上而下（公司的战略和目标宣贯）和自下而上（实现路径共创）相结合的过程，鼓励员工的主动参与。

KPI：“公司让我做的事情”，是用能够量化的标准来考核“我”，让“我”做一些已经知道该怎么做，并且有一定把握的事；

OKR：“监督我要做的事情”，是鼓舞”我“与企业的目标达成一致，“我”要去探索最优路径，把结果完成得更好，跟企业实现共赢。

第三，从应用场景上区分

首先从工具的视角来看：KPI 更像是秒表，OKR 则是导航。

KPI：秒表精准地记录着每一位员工的工作产出，帮助我们实时了解结果的完成情况。

OKR：导航不仅仅明确了目的地，且在开始前就已经规划出了抵达的路径；在行进的过程中，基于路况的变化，我们还可以实时的调整路线，以便于更快的抵达。

然后从结果应用来看

KPI：更多的被纳入到绩效考核中，KPI完成的好坏跟薪酬激励直接挂钩；

虽然也有企业把其中的部分成果纳入到整体的绩效考核体系中，但很少有企业直接把OKR作为绩效考核工具跟薪酬绩效直接挂钩。

第四，从协同上区分

KPI：很多时候是保密的，因为它跟薪酬绩效挂钩；同时，跨部门关联性小。因此导致KPI协弱，更多的是单打独斗，不利于发挥团队的战斗力。

OKR：是天生的协同工具，首先OKR制定的过程中就已经做好了向上对标/向下关联/横行协同；是开放透明的，信息的流动可以创造更多意想不到的价值。

简单提炼

首先：KPI是自上而下的，是企业引领员工“要去哪儿”的一种方式。而OKR是自上而下和自下而上均可，主要是企业解决员工“要去哪儿”和“怎么去”的一种目标管理办法。

其次，KPI以考核为核心驱动；OKR以目标为核心驱动。

最后，KPI往往重结果，轻过程。OKR相比交结果而言，更关注过程。

另外，其实我在学习OKR管理的时候，有一个说法可以来界定OKR和KPI的应用场景，这里也可以跟大家分享一下

探索型工作（从0到1）

需要试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等。

这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。需要灰度空间和容错能力，适合采用OKR的方法。

推算型工作（从1到N）

工作可以根据现成的指令按照某种途径达到既定结果，如商店收银台，电子配件组装等；

这类工作高度标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成，适合采用KPI的方法。

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