人力资本投资理论知识详解思维导图

U318011201

2023-09-05

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人力资本

投资理论

资本投资

人力资本投资的一般原理，高等教育，在职培训与劳动力流动

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思维导图大纲

第一节一般原理

人力资本投资理论的产生及其发展

发展及其意义

人力资本投资的重点在于它的未来导向性。利益发生在未来，成本则产生在目前。

概念及其含义

人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。

不急各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。

人力资本投资的基本模型

将现期中的人力资本投资总成本用C来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。

r表示利息率（也称贴现率），只要r为正值，未来收入将会被进行累进贴现。r越大，则未来收入的现值就越低。

第二节高等教育

高等教育投资决策的基本模型

高等教育投资的成本收益分析框架

接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。

高等教育投资决策的基本基本理论

在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。

在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。

在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。

在其他条件相同的情况下，折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。

关于上大学的合理年限决策

边际收益

教育投资的收益估计及高等教育的信号模型

教育投资的社会收益

国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；

有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出；

有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；

父母的教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；

有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。

教育投资的私人收益估计偏差

高估偏差（能力偏差）

过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的利益，将把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育做出的贡献。

并非完全是高等教育的作用，因为即使这些大学毕业生没有上大学，由于他们的能力本身就强。

低估偏差

低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。

上大学的收益并不仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益或非货币收益。

受过良好教育的人往往有机会从事具有较高职业声望和社会地位的工作，获得更好的社会资本，甚至更有可能获得相对更为满意的婚姻。一旦进入组织中的中高层管理岗位，实际上还享受者很多职务福利或特权。

选择性偏差（选择性误差）

一方面高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益。

高等教育的信号模型

“高生产率的信号”，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产效率较高的人。

第三节在职培训

基本类型

一般在职培训

是指培训所带来的技能对所有行业和企业都有用；

特殊在职培训

是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。

成本与收益及其安排

成本与收益

成本

直接成本

机会成本

花费一定时间、提前下班或请假、不能全力工作、给企业的生产和工作带来一定的损失。

利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本

师带徒

收益

主要表现在受训者生产率的提高上。

收益明显：操作性技术培训；

有些需要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作性不太强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等。

安排

一般培训，成本和收益都是员工自己负担并享有；

特殊培训，企业和员工分摊了投资成本，也共同分享收益。

对企业及员工行为的影响

降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率；

大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，他们的流动倾向就会收到削弱；

企业中资格越老的员工失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减员工时，通常都是先解雇进企业年头短和进企业时间最晚的那些人员；

接受正规学校教育数量越多（即上学时间越长）的人，越有可能接受更多的在职培训；

随着员工年龄的不断增长，他们进行在职培训投资的意愿会不断降低。

第四节劳动力流动

意义

一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。

对企业和员工的影响

企业

企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失；

必须重新培训新员工，并且要在一定时期里承担新员工生产效率低而带来的损失。

员工

不仅要放弃已积累的资历、工作等级的提升机会，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等；在新的工作中，缺乏职业安全感。

主要影响因素

企业因素

企业规模

一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低；

企业所处的地理位置

如果企业位于企业数量很多的大型都市地区，则在其他条件相同的情况下，员工的流动率会比较高。

企业的组织文化以及领导风格

劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致劳动力流动的一个重要因素。

劳动者因素

劳动者的年龄

年轻的时候流动频率会高于中年以后；

劳动者的任职年限

劳动者的任职年限越长，通常离职的可能性越低；

劳动性的性别

女性员工的离职率比男性员工的离职率高，而在职年限更短。

市场周期

市场宽松，供大于求，劳动者找到新就业机会的概率下降，市场上的失业人数上升，已经就业的劳动者的流动动机会受到削弱；

市场紧张，供小于求，很多雇主招工难，就业机会增加，市场工资率也会出现明显上升，劳动力的流动率自然会上升。

衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。

失业率低时，离职率较高；

另一个指标是：临时解雇率

临时解雇率低，离职率越高。

在经济快速增长期，劳动力流动率会比较高，而在经济停滞期甚至衰退期，劳动力的流动率会比较低。

社会环境因素

整个社会对于劳动者流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率；

美国、澳大利亚，移动国家，流动率高；日本忠诚，流动率第等；

不同国家的社会制度也会使劳动者的直接流动成本不同。

劳动力的跨地区流动

主要原因

为什么劳动力通过流动可以改善就业状况和提高收入呢？

地区之间存在着经济发展的不平衡。

主要考虑因素

地区间人均收入差别；工作机会；迁移距离（包括直接成本、机会成本和心理成本）；劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。

“回归迁移”——即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回原地区。

劳动力的跨职业流动

主要是为了追求更优越的职业地位、更多的职业报酬；

劳动力职业流动的方向按照职业等级差别划分

向上流动

自愿性职业流动/非自愿性流动

总的来说，向上职业流动会占较大的比例；

向下流动

经济萧条或个人劳动技能相对下降的情况；

水平流动

非自愿性职业流动

特殊形式

是指家庭两代人之间的职业转移，“子承父业”

两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理成分越大；

两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置则越趋于合理。

劳动力的跨产业流动及产业内流动

农业劳动力向工业部门的流动

不仅取决于工、农业收入差异，还取决于获得工业部门就业机会的可能性；

首先进入“蓝领阶层”，从事体力劳动。要进入工业部门的“白领职业”，需要经过较长的时间训练，一般都要在下一代才更有可能办到。

两种普遍性的情况

离土不离乡——永久性，即与农业生产断绝联系；

离土不离乡——暂时性，即在从事工业部门劳动的同事还从事一些农业劳动。

两种方式在一定的时期内可以并存，但到最后，前一种方式会取代后一种方式。

非农产业部门内部的劳动力流动

是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果；

一般来说，某个产业部门劳动力工资水平越高，该部门作为就业源泉的吸引力就越强，自动辞职的劳动者就越少。

工资水平与劳动力流出呈相反方向变化，与劳动力流入呈相同方向变化。

高失业率说明非自愿性劳动力流动较高；膏失业率部门劳动力流动率也较高。

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