《中级经济师》人力资源规划思维导图

2022-11-13

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中级

经济师

人力资源规划

《中级经济师》人力资源规划

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思维导图大纲

人力资源规划

第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法

1、人力资源供求平衡的基本对策

（1）人力资源需求大于供给（人少）

组织面临的情况：高速扩张、刚进入一个新领域

措施：

1）延长现有员工的工作时间。短期、阶段性考虑加班

2）人员招募。长期性，退休返聘、实习生

3）降低现有人员的流失率。

4）提高员工的工作效率。改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训

5）外包非核心业务。

（2）人力资源需求小于供给（人多）

组织面临的情况：整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织战略调整、生产技术升级

措施：

1）冻结雇用：内部人员灵活调配

2）鼓励员工提前退休

3）缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资

4）临时性解雇或永久性裁员—最简单、直接、见效最快的方法。

5）对富余人员进行培训

（3）人力资源需求与供给结构不匹配（人不适合）

组织面临的情况：

需求、供给数量不平衡，结构不匹配

供求数量大体平衡，供求结构不匹配

措施

（1）加强对现有人员的培训开发，适应未来工作

（2）让无法胜任的员工离开，招聘高素质新员工

（3）技能不足的老员工替换辅助性工作岗位上，把一些重要岗位留给新招聘的有能力的候选人。

2、人力资源供求平衡的方法（6种）

（1）方法总体分析

1）减少未来出现劳动力过剩的方法：“人多”

2）避免未来出现劳动力短缺的方法：“人少”

（2）裁员

主要原因：

1）可以降低成本

2）减少人员需求

3）经营地点改变

没有达到预期效果

1）会导致人员流失，破坏创造性和灵活性

2）被裁的员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产。

3）留下来的员工对企业心存戒备，积极性下降，寻求更好的就业机会

4）有损企业在劳动力市场上的形象，使它日后更难招募到员工

裁员需注意的问题

1) 为裁员的必要性提供合理的解释。

2) 保证裁员过程是公平的。

3) 对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些。

4) 成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。

（3）提前退休计划：年纪较大的员工

优点：经验丰富，稳定性高

存在问题

(1) 成本高

(2) 阻碍年轻员工晋升，退休后无人可用

（4）雇佣临时员工或劳务派遣人员

优点：

1）免除很多管理任务以及财务负担。

2）降低企业成本，适应变容易

3）对组织/工作程序中存在对问题有比较客观的看法

4）由于临时员工或劳务派遣人员可能在其他企业中积累了丰富的工作经验。

5）具有较高的灵活性。

不利情况

1）承诺水平较低，导致客户的流失、对组织的忠诚度下降。

2）临时员工和正式的全日制员工之间存在一种比较紧张的关系。合作水平较低，甚至会直接导致破坏活动的发生。

如何处理临时员工与正式员工之间的关系

1）招用临时员工之前，必须先从之前的裁员阴影中走出来。

2）裁员后用工需求上升，先让正式员工通过加班加点来满足。

3）雇用低威胁临时性员工，或者工作内容和职责区分开。照顾正式员工的感受。

4）照顾临时员工的感受

（5）外包、离岸经营

外包

含义：企业对将整块工作都委托给外部组织去完成：

适合的情况：

缺乏特定技术经验，不愿意投入时间精力开发；

本身完成某种工作任务的成本更高

分类：生产加工活动的外包，一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作

对一个组织对人力资源管理带来的好处：

1）适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量,有助于提升人力资源管理的价值

2）把企业的人力资源部门从很多日常事务中解放出来，使他们能够把精力更多地集中在战略层面的问题上。

离岸经营

概念：特殊的外包形式，将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。

确保离岸经营战略取得成功的步骤

1）选择规模越大、历史越长的外包服务供应商。

2）选择适合的离岸经营的工作范围。

被外包出去的工作最好是“模块化的”，相对独立的。

不需要发包公司透露任何本来需要保守的竞争秘密。

不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。

3）先从小的工作开始入手，把可能的损失控制在最小的范围内。

（6）调整薪酬和工作时数

短缺：加班加点

冗余：

工作共享/职位共享：不裁员，经济/经营短期出现问题

非带薪休假或放假：保证现金流，只能解决短期问题

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3.34

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