其中，第一、第二条途径双方达成的协议，不具有法律强制力，也不是到法院提起诉讼的必经途径。而劳动仲裁则是提起诉讼必经程序，即不经过劳动仲裁，法院就不受理起诉。同时，经过仲裁由劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决和法院审理后做出的裁判，具有法律强制执行力。
媒体常有报道的进城务工人员为索要工钱而采取过激行为，企业职工为落实工伤、医疗费等劳动保险待遇而与老板同归于尽的消息，提出了一个令人深思的问题：这些人遇到困难时为何不到劳动争议仲裁机关求助呢?据笔者调查分析，这与劳动争议仲裁中存在的诸多弊端有直接关系。
通过近些年的实际经历，劳动争议仲裁中的弊端归纳起来主要表现在以下几个方面：一、劳动仲裁案件立案门槛高，导致许多劳动者告状无门。如有的仲裁机关立案时，要求申请人提供与企业订立的书面劳动合同、提供企业的营业执照，提供工伤认定书、伤残等级评定书等，将许多劳动者挡在劳动仲裁之外，欲仲裁不成，欲起诉更不成。在劳动争议中，仲裁是诉讼的前置程序，不经仲裁，法院又不受理。难怪一些劳动者发出了“尽快废除劳动仲裁”的呼声。
二、劳动仲裁收费高，导致许多劳动者因交不起高昂的仲裁费被挡在劳动仲裁之外。一些企业职工、进城务工人员原本就生活十分困难，而一些劳动仲裁机关制定的收费标准过高，有的甚至比诉讼费标准还高，还有的按标的收费，致使仲裁当事人苦不堪言。
三、劳动仲裁结案难。根据《劳动争议处理条例》第32条，仲裁庭应当自组成之日起60日内结案，案情复杂的最长延期不能超过三个月。但是，实际情况是一些县、市的劳动仲裁机关，受人情、权势乃至金钱等因素影响，立案后迟迟不开庭，开庭后迟迟不裁决，有的案件一拖几年，直到拖得当事人不耐烦、不去找为止。
四、劳动仲裁裁决结果执行难。一些申请人仲裁请求标的额较大、巨大的案件，被诉企业原本经营就不景气，仲裁过程中仲裁人员又不建议申请人到法院申请财产保全措施，待裁决结果作出时早已“厂走楼空”，裁决书成为无法兑现的仲裁白条。还有些仲裁裁决因列错了被诉主体、认定事实的主要证据不足、适用法律确有错误、仲裁程序严重违反法定程序等被法院裁决不予执行。面对这种情况，既使申请人欲哭无泪，又严重影响了劳动仲裁机关的形象。
五、解决劳动争议的资源浪费严重。一是人力资源浪费严重，政府劳动部门有仲裁机构、仲裁人员，法院有民事审判庭、民事法官，专门负责劳动争议案件的处理和审理;二是当事人精力、财力浪费严重：先要预交仲裁费，再要预交诉讼费，还要预交执行费，再加上代理费、交通费、招待费等，既给政府增加了多重机构、人员，又给当事人增加了很多讼累。针对劳动争议仲裁中存在的上述问题，笔者建议采取以下对策：一、制定统一的最低收费标准和仲裁减免费制度。请国家有关部门，尽快制定仲裁收费的统一标准、最低标准以及对困难劳动者申请仲裁时的减免仲裁费制度，以减少劳动者因无钱交仲裁费而仲裁无门的现象。当然，最好能像行政复议一样，取消仲裁收费制度，改变劳动争议当事人既要交仲裁费又要交诉讼费、执行费的现状，像肖扬院长提倡的，要让当事人打得起官司，包括打得起劳动官司，真正实现仲裁为民的宗旨。
二、提高仲裁人员的业务素质。在短期内无法改变劳动仲裁人员现状的情况下，劳动与社会保障部门，要尽快选拔一批人品好、政治素质高的人员到高等院校法律院系培训，以尽快熟悉劳动仲裁业务。
劳动关系的重要特征是其长期性、连续性。在长期的连续的劳动关系过程中，劳动标准、劳动关系等劳动条件的方方面面发生变更是很自然的事情，而这种变更则常常会带来劳动争议。所以，劳动争议的发生可以说是无法避免的。
劳动争议与一般民事纠纷相比，具有争议当事人地位的不平等性、当事人关系的连续性以及争议性质的集体性、复杂性、流动性等特点。劳动争议的这些特点，决定了对劳动争议的处理机构、处理人员等均应有特殊的要求。
首先，在劳动争议中，往往涉及到复杂的劳动标准与劳动关系的制度以及形形色色的“行规”乃至潜规则，要求针对各个职场、企业甚至行业、产业的实际情况进行判断。这都需要理解这些制度及规则的专业机构与专业人士进行迅速妥当的处理。这些要求可称为专业性。
其次，劳动争议处理机构与处理人员的这种专业性要求绝非仅限于熟悉法律技术的法院与法官，也包括熟悉劳动政策的劳动行政机关与劳动行政人员。此外，企业内部劳动争议处理机构的建设可以大大减低劳动争议处理的社会成本(如我国的企业内劳动争议调解委员会、美国的CorporateOmbudsperson等)，行业也可设立劳动争议处理机关(如我国的足球协会、美国的USOA、ONO、NHFTE等)。而且因为劳动争议，尤其是集体争议往往会涉及到社会的各个层面，较具中立公平性的专家、学者、律师等“学识经验者”也成为劳动争议处理的主要力量(如日本的劳动委员会制度，从“学识经验者”中任命的公益委员在劳动争议的调查、裁决等各个环节均优越于劳资委员)。劳动争议处理中对处理机构与处理人员的这些要求，可统称为劳动争议处理的广泛性。
