《中华人民共和国劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”作为维护劳动者试用期权益的法律武器，这条法规已经为众多劳动者熟知，但是部分劳动者对它的解读还存在一定误区，既然“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，那么，劳动者转正后的工资是否自然约定为试用期工资的百分之一百二十五呢，试用期工资与转正工资到底存在怎样的法律关系呢？
近日，北京市朝阳区劳动仲裁部门连续接到两起相似的劳动纠纷，均涉及试用期以及转正后工资关系问题。
当事人之一张某与所在公司之间签订劳动合同，双方约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年6月1日至6月30日。试用期工资数额为1200元。双方在劳动合同中并未约定试用期后工资数额。
张某在公司工作到2010年7月30日，期间张某领到试用期工资1200元，并且在离职结算工资时公司按照1200元为张某结算了2010年7月工资。
现张某就2010年7月工资差额提起劳动仲裁，张某认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第20条的规定，并根据其试用期工资数额1200元，可以得出其转正后的工资数额应为1500元。张某请求公司支付其2010年7月工资差额300元。
另一当事人李某与所在公司之间签订劳动合同，双方也约定试用期为1个月，试用期的时间从2010年7月1日至7月31日。双方劳动合同约定试用期工资为1000元，转正后工资为1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期间李某领到试用期工资1000元，并且按照合同规定在离职结算工资时公司为李某结算了2010年8月工资1500元。
现李某就2010年7月试用期工资差额提起劳动仲裁。李某认为公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第20条试用期工资不得低于转正工资80％的规定，其试用期工资数额应为1200元。现李某请求公司支付其2010年7月工资差额200元。
两位当事人同时到朝阳劳动仲裁机构申诉，最后却得到了不同的仲裁结果：张某的仲裁请求被驳回；而李某则仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工资差额200元。
为什么相似的劳动纠纷案例，会得到不同的仲裁结果呢？朝阳区仲裁机构做出了解释：案例1中双方仅约定了试用期的工资金额，但是并未约定转正后的工资数额。根据本条的立法初衷，双方约定的试用期工资数额并未违反法律规定。此条并未对双方转正后工资作出具体的规定。公司支付给张某的工资并未低于本单位相同岗位最低档的工资，同时也未低于劳动合同约定工资的百分之八十。故公司按试用期工资数额支付张某工资并未违反法律规定。
案例2中，双方分别约定了试用期的工资数额及转正后的工资数额，根据双方约定的转正后工资数额及试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十的规定，公司发放给李某的试用期工资数额低于劳动合同约定的百分之八十，故应将试用期工资的差额补齐。
朝阳区劳动仲裁委仲裁员任梅介绍，问题的关键点在于对法律条文的解读，有的劳动者可能已经陷入法规解读误区。部分劳动者认为通过试用期的工资可以得出转正后的工资数额。实际此条法规是关于试用期工资的规定，目的是保证劳动者在试用期的工资待遇，而并未对试用期后工资作出具体的规定。所以，在劳动关系的实际履行中劳动者应走出误区，同时用人单位应当遵守该条的法律规定，保护劳动者在试用期内的工资权益。
