“《条例》的出台，直接为深化事业单位人事制度改革提供了一个法律框架，为建立集聚人才体制机制营造了一个法制环境。”吴江说，“这是《条例》出台的最大意义所在。”
长期以来，事业单位在编人员的管理，一直比照公务员、机关干部身份进行。体制内的身份不仅终身稳定，而且捆绑着行政级别、医疗保障、工资福利、退休养老等优势，于是有了“死也要死在编制里”的说法，引发全社会的讨论与反思。
相应地，一提到事业单位，人们就会想到“编制”“档案”等关键词，及其背后丰富的“内涵”。而让人惊讶的是，此次出台的《条例》，通篇没有提及“编制”“档案”这两个词，而是明确了以“聘用合同”作为确立或终止人事关系的唯一依据，并规定：“除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。”“内部产生岗位人选，竞聘上岗，订立聘用合同。”
“这意味着，今后人事管理的关键在于‘在不在岗’，而不再是‘在不在编’，‘档案’也不再是证明人事关系存不存在的依据。”吴江指出，“这无疑将有利于进一步打破地域、单位和身份界限，促进人才自由流动，创造人才公开平等竞争的环境，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性。”
实现择天下英才而用之，必须打破人才流动的体制壁垒。“事业单位人事管理走向科学化，根本是能不能打破身份障碍，扫除‘养人不干事’的体制，让市场机制在人才资源配置中起决定作用。”吴江认为，多年来，事业单位的身份，连带着社会保障、工资福利、行政级别，人才还是留恋的，破除依恋心理的唯一法门，就是把身份管理变成岗位管理，通过市场配置人才资源，实现岗位管理，因事设岗、因岗择人。
“条例的另一重大意义，就在于以法律形式明确了，事业单位将由‘固定用人’向‘合同用人’转变，由‘身份管理’向‘岗位管理’转变。”吴江说。
以往由于没有统一的法律框架，各事业单位聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；对工作人员的奖惩，也只有行业、单位里的自行规定；人事争议处理也没有明确依据。这一切，都造成了事业单位人才管理中的种种现实难题。
“《条例》的出台，让奖勤罚懒问题终于有法可依。”吴江介绍，《条例》规范了公开招聘和竞聘上岗的基本程序，健全了符合事业单位特点的考核制度，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，还建立了促进人才健康成长的奖惩制度，充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。
“这些都是很大的进步，但更为重要的是，人才的权益保障终于实现有法可依。”吴江指出，“依据《条例》规定，当事人合法权益受到侵害，利益相关人受到不合理待遇，都可以依法申诉，用法律武器保障自己的权益。”
《条例》中，对事业单位人事管理中的仲裁、申论、复议、举报、监督、控告都做出了清晰规定，并明确不按《条例》办的要受到法律追究。这让人们看到，《条例》的根本出发点，还在于用法律保障人才的合法权益。
“过去人事管理权力缺少制约，没有法律责任，人才受到歧视、不公正待遇，往往只能忍了。现在不一样了，管理部门对工作人员的人事处理，要承担严格的法律责任。”吴江说，“这是对事业单位选人用人的法律监督，有利于事业单位人事部门的依法管理和廉洁高效，消除不公正现象和不正之风。”
“必须看到，《条例》是建立人才集聚体制机制的重大举措，是深化人才制度改革的法律框架，它的出台向全世界传递了一个积极信息——中国构建有国际竞争力的人才制度优势，正在由此扬帆破浪。”吴江说。（记者 罗旭）
●1992年 党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点， 逐步建立健全分类管理的人事制度。
●2000年 中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革的方向。
●2002年 国务院办公厅转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了聘用制度的相关政策规定。
●2006年 原人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》及其实施办法出台。
●2009年1月 事业单位养老保险制度改革方案下发，山西、上海、浙江、广东、重庆5省市先期开展试点。
●2009年9月 国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并从2010年起，在全国事业单位全面实施绩效工资。
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