日本民法中规定了调整这种法律关系的“使用人责任”，我们参考日本法上的相关学说和判例来进行一个简单的探讨。根据日本民法第715条的规定，理论上，雇佣人可以通过证明自己尽到选任和监督的职责而免除责任，但是，事实上，日本在战后几乎没有认定免除雇主责任的报告，也就是说，雇主责任在事实上是按照无过错责任的方式在运作。（内田，446页）
案例1，道路施工的承包人A，从B处租借卡车，该车有随车司机C。C在现场听从A的指挥和监督。即使C和A之间并无雇佣合同关系，C只是B的被使用人，但是，在C给别人造成侵权的时候，A和C之间的使用关系就被法院认定为成立。[4]
案例2，从原承包人A处取得工程分包的B有一个被使用人C，若A对B和C进行同样的监督和指挥，也可以认可A和C之间存在使用关系。[5]
案例3，Y公司的职员A，违反公司的用车规定，私自开车外出，把B撞死。B的妻子要求Y承担使用人责任。Y公司主张A的行为并非执行公司的业务，并非为公司工作，所以不存在使用关系。虽然这不属于狭义的“执行职务”的行为，但是，从被害人的角度，Y公司对于车存有管理职责，A因违反公司的规定使用车而产生的危险，是在公司之支配范围内的危险，正由于汽车这样的危险物品是处于公司的管理之下的，所以由公司承担转承责任具有一定的正当性。[6]
就本文开始的案件而言，这一合同被宣布无效的目的是调整约双方的合同利益并兼顾及善意第三人的利益（主要是交易上），而对于受雇员侵害的受害人的侵权请求权而言，不应受合同效力的影响。根据相关理论，只要证明公司和加害人之间存在事实合同关系的存在，侵权行为是在从事受雇的业务行为过程中发生的（为雇主运货一般应被解释为“从事雇佣活动”），侵权法上的雇佣人责任即成立。侵权法上的雇佣人责任的目的是让对侵权人的行为有一定监管和控制职责的人承担事实上的责任，一般很难通过证明自己无过错而被免责。这样在事实上能更好地弥补受害人的损失（一般假设公司的资力更为雄厚）。若允许雇主因雇员为限制行为能力人而使雇佣关系不成立而得以免除雇佣人责任的话，会产生很不公平的结果。[7]因此，公司B不得以合同无效或者劳动关系不成立为理由对抗受害人的请求。
