王华有一手不错的裁缝技术，正好附近一家服装公司因业务量大增要找一些熟练工，于是王华过去了。由于工作任务紧，单位说先工作等忙过这一阵再签。 多了一年多也没有签合同，王华要求签订书面劳动合同，单位总是推说不用了，又不是不给你工资。王华也没有强求，但是心里有点不安，于是找到律师咨询服装公司做法是不是合法？
王华所遇到的情况想必现实中并不少见，很多企业都存在不签书面劳动合同或者不签署规范的书面劳动合同的做法。一来认为这样可以省事，二则可以不受劳动合同的约束，可以掌握更多处理员工的权力。另一方面许多劳动者基于种种原因也不再强烈要求单位签署书面劳动合同，认为只要公司给劳动报酬及相应待遇即可。实际上，不论用人单位和劳动者的想法都是错误的，试想如果如上所述，那么国家立法机关订立《劳动合同法》的意义何在呢？所以，劳动者对自己权利的漠视同样不可取的，如果一旦发生劳资纠纷，没有劳动合同将直接处于不利的境地！那么用人单位寄希望于不签书面劳动合同来规避法律责任或者维护企业用人权力的想法是不是就完全可行呢？这个就涉及到劳动合同法中对签订书面劳动合同的一个态度了。
《劳动合同法》中对签订劳动合同一事是怎样的态度呢？来看本法第十条第一款及第二款：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”我们可以看出对于是否签订书面劳动合同一事法律态度是明确的：应当签订！并且进一步明确：在劳动者去用人单位处工作之时即劳动关系建立之时一个月之内应当签订书面劳动合同。可能有些人会问了：我们知道了法律对签订书面合同的态度，问题是如果不签呢？如果我们强烈要求签署对我们劳动者会不会有不利的影响呢？实际这个担忧是多余的，如果没有对此事后果的规定想必这个要求签署的规定也成就成了一纸空文，所以此法同时做出了相关三种情况的规定：
其一，就是依据上述规定，用人单位应当自用工之日起一个月之内签署书面劳动合同，若不签署书面劳动合同，则按照事实劳动关系对待，必须按同工同酬待遇对待而不能按照试用期对待。此种情况下，因为没有劳动合同，所以也无所谓试用期之说。当然了，如果用人单位要求签署，而劳动则者不签，则另当别论。依据《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可以看到，经用人单位书面通知劳动者不签订劳动合同，则用人单位可以解除劳动关系，并且不支付经济补偿金。从这个角度而言，劳动者最好不要放弃自己的权利，否则对自己不利，法律对劳动者放弃自己的权益规定了比较严重的后果。上述案例中的王华在入职前一个月就应当积极主张签订书面劳动合同，但是，因为是单位不愿意签，那么单位就要承担责任了。
其二、如果超过一个月仍未签署劳动合同呢？依据《劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第六条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”这种情况下用人单位要注意了：如果超过一个月不满一年仍然不签订书面劳动合同的，用人单位要承担双倍工资的支付责任！这个责任是相当重了，如果劳动者平时平均工资是5000元每月，那么如因未签订书面劳动合同走司法程序，用人单位需要针对未签署劳动合同的这一期间（需减去开始的一个月，因为这一个月属于法律规定的免责期。）每个月再支付一次工资。即如果半年未签署劳动合同，则需要赔偿劳动者（6--1）*5=25000元经济赔偿金，如果是一年的话更多！所以，看看用人单位希望用不签署劳动合同的手段控制劳动者或者想懒省事的代价是不是太大了呢？当然，这不不意味着劳动者可以滥权。如上述规定，如果用人单位要求签署而劳动者不签署则原则上用人单位可以解除劳动关系，而不需要承担双倍工资的支付责任，仅仅支付相应的经济赔偿金。法律是公正的，如果因为劳动者滥用或者是怠于行使自己的权利，也需要承担不利后果的。最好的就是及时主张自己的合法权益，就可以在法律上得到最大的支持。王华现在完全可以要求她的公司与她签署劳动合同，如果不签署就可以去劳动仲裁部门申请劳动仲裁，从而得到双倍工资。从现实角度而言，目前的情况，因为单位不愿意签署，对于王华来说是最有利的。
其三、上述是说未超过一年不签署书面劳动合同，那么如果超过一年不签署呢 ？依据《劳动合同法》第十四条：“第用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这应该说对劳动者的权益的特别保护，如果超过一年没有签署书面劳动合同，自满一年那一日视同用人单位和劳动者成立了无固定期限的劳动合同，同时用人单位还需要支付前以一年未签署书面劳动合同的的双倍工资。这对用人单位来说是个不幸的消息：因为无固定期限劳动合同虽然不是“铁饭碗”，但是除了法定的情况是不允许轻易解除的，而且，也没有一般书面劳动合同的每次续签时的条件的更改、内容的变更，无形中极大限制了用人单位通过每次缔约争取权益的机会。而相反，劳动者则是获利颇丰的，当然如果劳动者不愿意那就要自己权衡了。而在本案中的王华如果一直要求签订书面劳动合同，而用人单位不同意则满一年之后法律已经拟制了她和用人单位之间的无固定期限劳动合同，而且用人单位还需要支付她11个月的双倍工资，这些权益只要其申请劳动仲裁，能够有充分确实的证据就可以得到仲裁庭或者法院的支持。
看了我们上面的分析，有些人是不是觉得《劳动合同法》规定的对企业比较严格而对劳动关爱有加？对劳动者的权利保护是不是有些矫枉过正？本法确实是一部“权利法”，一部维护弱势劳动者权益的法律，让人有这样的感觉也就不足为奇。实际上探究其根源不是法律的过于保护哪一方了，而在于在我国劳工的待遇一直畸低。人口众多致使劳资长期市场关系中处于有利于资方的“买方市场”，劳动者价值被严重低估，劳动者权益得不到充分的保障。这一劳动力市场中的“买方市场”是早就所谓中国经济奇迹的根本原因。《劳动合同法》的颁布只不过在偿还历史欠债而已，绝非矫枉过正，相信这只是个开始，以后劳动者权益将进一步得到保障，以整整彰显劳动力价值。所以大家以后在入职时可以考虑综合情况，来主张属于自己的合法权益，而用人单位也应当依法用工，否则也会面临巨大的违法成本，这是得不偿失的。
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