通过电话联系，记者见到了28岁、身怀六甲的“准妈妈”赵女士，现在她已经大腹便便，抚摸着自己隆起的肚子，难掩喜悦之色地对记者说：“我的小宝宝还有两个月就要出生了。”当问到她现在的工作情况时，一脸愁容代替了刚才的喜悦之色。原来她在一家日资公司任职，今年5月底，公司的日籍人事主管将她叫到一边，直接表示公司不再和她续签合同，因为她的劳动合同还有两个月就将到期，“说白了就是被炒鱿鱼了”。记者问赵女士知道自己被辞退时是否感到惊讶?她摇了摇头说：“就在今年春季，已经有一名女职员因为怀孕被解聘，而我很珍惜目前的工作，现在被公司看出来我怀孕了，他们也要炒掉我。”她接着说，生孩子开销真的很大，现在自己已经和失业人员差不多了，孩子出生后的费用都要由丈夫承担，自己在很长一段时间内无法找到新的工作，一想到这里，真的很发愁。
记者从妇女法律援助中心了解到，女工怀孕被解雇的现象时有发生，一年内会接到几十起类似的投诉。这些怀孕后被炒的女工多集中在私企、民企和三资企业，以打工妹居多，同时也不乏白领女性。有两种比较典型的情况：一是双方签了合同，用人单位发现女工怀孕了，就利用合同期满等借口，不再和怀孕女工续签劳动合同，自然解除双方的劳动关系;二是女工在合同期内怀孕，单位知道后，借故调换工作岗位、降低薪水，逼怀孕女工自动离职。有关专家分析认为，现代社会的竞争压力已经影响到妇女生育权的行使，增强自身的法律保护意识非常必要。
记者得知，不少公司实行十分严格的结婚、生育申请制度。某公司的人事部经理告诉记者，虽然在他们的企业里，还没有发生过怀孕女工被解聘的事，但是，只要公司女职员请了婚假，公司都会在跟她续签劳动合同时充分考虑这一因素，一般都是不再续签。还有的公司，虽然男职员也会签所谓的“生育合同”，但是实际上这一纸合同限制的只是女职员，男职员结婚或者新添了孩子不会对他们的工作和前途造成不利影响。
为什么公司对“三期”女职员非常不满呢?一位公司负责人告诉记者：女性就是麻烦，本来正是年轻好干活的时候，但是一结婚心就不在工作上了，有了孩子后，漫长的哺乳期里无法为公司出力，随着年龄的增长，接受新事物的能力降低，也不太服从管教，根本不会也不太可能把心思全部放在工作上，公司要出效率、出利润，哪有能力来养她们?所以，女职员一结婚就要想办法将她们辞退。
大部分公司的苛刻制度将女职工的权益推到了边缘。事实上，许多女职员的工作业绩还是很不错的，为了取得公司的认可，她们比男性职员付出了更多的汗水与努力。可以说，很多女职员在自己的岗位上都付出了辛勤的劳动。然而，在这个竞争激烈的社会，她们却面临着被解职的命运，不为别的，只因为她们是女人。
一位律师在接受记者采访时说，我国《女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”显然，企业解聘怀孕女工的做法是违法的。受到侵权的“三期”女职工应该拿起法律武器。这类劳动争议案件的特点是：几乎所有的案件都要走完仲裁、一审和二审的程序，其中绝大部分上诉人是用人单位一方，尽管单位一方找出各种“事实和理由”替自己辩解，但大多数都逃脱不了败诉的结果。明知会败诉却仍继续侵权，这些企业之所以这样做的原因有二：一是“三期”女工正处于身体的非常时期，仲裁、诉讼这一漫长过程会对她们的心理、生理造成巨大压力，而许多用人单位也正是抓住“三期”女职工的这一特点，明知自己注定败诉，也要滥用诉权，故意拖延时间，以使本单位其他女职工望而却步。二是这些企业也确实感到很“委屈”：女工怀孕后有相当长的一段时间没法正常工作，尽管女性怀孕、生产也是社会生产的一部分，但是企业是一个赢利主体，本应由社会承担的生育责任却让企业来承担了，这不公平。
“三期”女职工被侵权已成为普遍现象，这是性别歧视在劳动就业中的体现。在一些发达国家，妇女就业问题社会化支撑体系发达，比如妇女利益的维护组织、妇女问题研究协会的介入，都会使女性的劳动权益得到较好的保障，这是值得参照的。政府和社会保障部门可以考虑建立一个妇女生育基金，由政府、而不是由个别企业或女性个人来承担生育责任。通过建立起强大的保护网，使准妈妈们的权益受到切实的保护。
U668519106
U668276684
