随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，我国对国有企业经营者的薪酬激励制度经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是1987年至1992年期间我国推行的承包制和1994年开始试点的年薪制。
从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。
从历史来看，相对而言，承包制无疑是我国国企经营者薪酬激励机制的一次改革和进步。但承包制仍是过渡做法，不能根本解决国企经营者激励问题。承包制最大的缺陷就在于经营者的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，也容易导致国有财产变相地流失。
从年薪制来看，上海从1992年开始在国有企业中试行年薪制。1994年，深圳也开始在国有企业中试行年薪制。随后，逐步在全国推广。我国国企经营者年薪制分为基本收入和风险收入两部分。基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数;风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。为了实现责权利三者相统一，有些地方在实行年薪制的同时，也附带实行风险抵押金制度，以此承担经营可能造成的损失。
年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业经营者薪酬激励机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。它不仅加大了经营者报酬激励的力度，而且还强化了对经营者经营行为的约束，同时对经营者经营收入又加以适当限制。但总体而言，由于我国国有企业自身尚未彻底完成市场化转型，以及企业外部市场环境和社会环境等因素的制约，从而导致年薪制引入中国时，就如同公司治理等制度一样，或多或少地发生变异，不能有效地解决我国国企经营者报酬激励难题。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市场性较弱，对管理者的激励性不足;业绩考核指标体系不完善，致使年薪制得不到有效的实施;我国大多数国企在实行年薪制中，固定部分比例高，而变动收入少，不利于创新和承担风险，激励性不足等。
鉴于此，从20世纪90年代开始，我国开始在包括国企在内的许多企业当中试行经理股票期权等薪酬激励制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相对于年薪制而言，又与国际惯例接近了一步。股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式，由于经营者的长期利益最大化与企业的长期发展及其效益紧密相连，因此，避免了企业经营者的短期经营行为。但由于股票期权制是建立在完善成熟的股票市场基础上的，然而在我国目前国有企业当中，由于国家所有权自身的缺陷以及外部社会环境等因素，决定了我国股票市场远非完善和成熟，市场波动性大，随机性强，不能真实反映企业经营者的业绩。因此，在我国目前实行经理股票期权制仍然存在诸多困难。
综上所述，目前我国国企经营者薪酬激励制度主要存在如下缺陷：
(1)一方面，总体报酬水平较低;另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。总体而言，由于国有企业的固有缺陷，导致国有企业普遍效益低下，再加以国企经营者未完全按市场化、职业化机制运作。从财务正常水平来看，我国国企经营者与私有企业、三资企业以及国外同类企业的经营者相比较，账面收入水平很低。但由于体制因素，国企经营者行政化因素导致的权力缺乏制约，“官商通谋”，以及法治环境的不完善，我国许多国企经营者的非正常收入或“隐形收入”却很高，并难以控制。从而在许多国企中，国企经营者与普通职工的差距愈来愈大，并成为社会不稳定的隐患。
(2)部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。国有企业的特性决定了国有企业与行政权力密不可分，历史上所谓的国企“政企分开”更多的是一种神话，国有企业存在着行政垄断的天然倾向。并且，我国部分行业国企垄断现象非常严重，由于垄断利润的存在，导致部分国企经营者和职工的收入远远高于其他行业国企经营者和职工收入。比如电信、电力、石油等。这不是市场竞争的合理差距，而是蚕食纳税人利益、与民争利的结果
(3)我国国企经营者薪酬激励方式过分单一。目前主要仍以工资和奖金为主。至于股票期权制度也多是试点，主要在国有控股公司中试行，实施难度大，尚未制度化。对于国有独资企业和国有独资公司则无法实施。之所以如此，这与我国国有企业比重依然过高、国有企业市场化程度低、股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。
(4)缺乏科学的经营者业绩评价体系。与经营者薪酬制度关系密切的主要是资产收益率、利润、资产保值增值等财务指标，而这些指标很容易受到经营者的控制。作为国企出资人由于国企的政企不分、信息 不对称以及脱离市场等因素，很难有效地建立起经营者业绩评价体系，从而导致经营者的薪酬激励标准失衡。
(5)长期激励效果不明显。根据有关资料显示，当前发达国家大公司的高层管理人员的年薪中，大约有43%是来自于其长期报酬;并且，随着企业经营者职位的升迁，其长期报酬激励也将相应递增。叫旦在我国，如前所述，股票期权制在国企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我国体制环境下容易发生变异，并未能有效地解决长期激励机制问题。在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等
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