审理过程中，争议双方对是否存在旷工行为展开了激烈的辩论。
小杜提出：单位认定旷工的依据不足。根据单位的《休假办法》规定，年休假是每个员工应当享受的假期，员工有权在任何时间享受；而加班的调休假本身就是应单位的加班要求所产生的，享受因加班而产生的调休假同样是员工的权利，对于即将离职的员工单位不批准其休假的请求其实是对员工休假权利的侵犯，因此，小杜认为他的休假请求是不需要单位批准的，单位无权认定其休假的行为是旷工，相应的除名决定也是没有法律依据的。
而单位则认为：根据单位《休假办法》的规定，所有的假期，包括年休假和调休假，都应该经过单位批准，对于交接未完的情形单位不予准假是有合法依据的。小杜的请假申请未经批准即擅自离岗，其行为完全符合旷工，对其除名决定于法有据。
劳动争议仲裁委员会最终认定：单位的《休假办法》规定员工申请加班调休假、年休假及病假等须经过审批程序，该规定不违反国家法律法规的规定；同时《休假办法》的制定经过了合法程序，故单位依据其《休假办法》做出除名决定合法有效。据此，劳动争议仲裁委员会驳回小杜的仲裁请求。
上海江三角律师事务所主任、劳动法苑网主任陆敬波律师点评：
员工在合同期未满的情况下提出离职，应当提前三十天以书面形式通知单位，这是法律规定的劳动者应当履行的义务。然而在很多情况下，员工离职往往是一走了之，陷企业于两难。轻则令企业正常工作秩序被扰乱，重则致单位蒙受经济损失，而面对一些无形的损失，公司又难以举证向员工追讨，因此，单位往往会以旷工等方式对员工进行处分。从法律的角度出发，公司的处分行为只要提供了相应的依据且履行了必要的手续，这种处分就是合法有效的。
本案中，小杜申请仲裁所提出的理由是：加班调休假是其合法权利，公司无权不予准假。但是根据劳动部的有关规定，对于双休日加班的补偿问题，单位可以在因生产任务较重等情况致无法安排补休时选择以支付加班工资的形式予以补偿。也就是说，对于是安排补休还是支付加班工资，单位拥有决定权。加之《休假办法》已明确了审批程序，单位有权拒绝批准小杜的调休申请。况且，单位以“工作交接未完成以及提出请假时间仓促”为由不予批准休假的决定具有合理性。因此，劳动仲裁委员会驳回申诉请求的裁决并无不妥。于此同时，如果单位能够举证证明小杜的行为给公司造成了直接的经济损失，还可以向员工个人索赔。
庭审中，小杜承认他的做法实属无奈，而公司也表示如果小杜不是一走了之，音讯全无公司也不会做出除名的处分。籍此案例，陆律师提醒跳槽者，跳槽切忌一走了之，做好交接手续，履行通知义务，做诚信的职业人利人利己。
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