1997年7月7日，从事衡器及配套产品生产与销售的原告XXX有限公司(以下简称X公司)与被告陈某签订劳动合同，约定合同有效期自1997年7月7日至1999年8月7日止，被告工作为在原告生产三科从事大型衡器制作。该合同第九条约定：“1.甲(原告)乙(被告)任何一方违反本劳动合同都必须承担违约责任，给对方造成经济损失的，要给予相适应的赔偿。2.赔偿金额由甲乙双方在企业工会的参与下，根据违约责任大小和造成损害的程度协商确定;有明文规定或者约定的，则从规定或者约定。”
1998年3月30日，原告欲派遣被告去日本培训，被告向原告作出书面保证：“1.自研修结束回国之日起为公司服务期限至少为5年，违约按劳动合同有关条款办理;2.严格保守上海X和日本X的技术秘密，如辞职、终止合同或退休离开本公司后，5年内不得进入与本公司同业种、产品相近的公司和企业，不得从事损害本公司利益的工作;3.若违反以上规定，本人愿意接受有关法律的追究”。
1998年6月15日至7月1日，被告被派往日本培训两周。随后，原、被告于1998年7月28日达成“1998年7月1日赴日培训后回国，合同期延至2003年8月7日止”的协议。2000年2月29日，被告提出解除劳动合同，并再次向原告作出书面保证：“离开公司后，我保证不泄露公司的技术秘密，不进入与本公司产品相近的企业工作，不损害公司的利益并继续维护公司的产品声誉”。同日，在被告向原告赔偿人民币8000元的培训费后，原告同意了被告解除双方劳动合同的请求，并出具了退工通知单。
2000年3月1日，被告与中国国际技术智力合作公司上海代表处签订劳动合同，约定该代表处派遣被告到安立有限公司驻上海代表处(以下简称安立代表处)工作，派遣期限为2000年3月1日至2001年3月31日。安立有限公司注册在香港，主要业务为电子测计器和产品机械之销售，其中包括衡器之销售;而安立代表处作为该公司在上海市的常驻代表机构，业务范围为从事通讯设备及机电产品进出口贸易的业务联系。2000年7月，原告得知被告在安立代表处工作后，曾分别致函被告及安立代表处，以被告曾向其保证离开原告后，不到与原告有竞争关系的企业工作为由，要求被告停止在安立代表处工作，但被拒绝。2000年7月30日，原告提起劳动仲裁。2000年8月30日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会以原告之要求被告停止在安立代表处工作的仲裁请求不属于其受理范围为由，作出不予受理的决定。原告对此不服，提起诉讼。
原告X公司诉称，被告陈某原是X公司职工。原告曾于1998年7月派遣被告赴日本培训，被告为此于同年3月30日向原告出具保证书，保证在双方劳动关系解除后，5年内不得进入与原告同业种、产品相近的公司和企业工作;2000年2月29日，被告提出解除劳动合同，并出具保证书，再次保证不进入与原告产品相近的企业工作。现被告进入与原告存在相近产品的企业香港安立有限公司上海代表处工作，违反了对原告所作的承诺。为此，原告曾提起劳动仲裁，但未获支持。原告对此不服，现提起诉讼，要求判令被告陈某立即停止在安立代表处的工作，并由被告承担本案诉讼费。
被告陈某辩称，被告作为劳动者的就业权利应当受到法律保护。被告作为原告的工人，没有掌握原告商业秘密的可能，不存在竞业禁止的限制。被告不懂日语，仅是感受了日本企业的工作氛围，且原告辞职时已经赔偿了培训费用。而被告对原告所作的保证，原告却没有支付相应的对价，因而是不合理的，其给原告的书面保证中“相近企业”的概念不能无限扩大。安立有限公司仅销售而非生产衡器，且安立代表处仅负责该公司的业务联络，故不同意原告的诉讼请求。
