对于梁某的要求，该物业公司认为梁某的上岗资格证件不属于他本人，因为在培训前，双方已经签好协议，协议是有效的。另外，梁某在劳动合同期限内没有服务完就离职，已经违约在先，给公司的工作带来很大影响，因此梁某的要求没有任何道理。
法院审理认为，2008年1月1日实施的《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”本案中，梁某与某物业公司签订了培训协议，双方约定参加此次培训后，参加者4年内不能调离该公司或者因个人原因调出涉及培训项目的相关岗位。特殊情况需经领导批准，并缴纳培训费补偿费3000元后方能调出，同时相关资格证书仍由企业保留。培训协议违反《劳动合同法》，因此，该物业公司应该将梁某的相关资格证书返还其本人，并协助梁某办理证件变更手续；同时，因为梁某违约在先，为不让该物业公司其他利益受损，应当给予该物业公司一定期限为宜。另外，因梁某请求的该物业公司支付给他的损害赔偿金5000元没有法律依据。
综合以上分析，依据《劳动合同法》第九条之规定，法院最终判决，该公司在2009年11月30日前，返还梁某的上岗资格证件，并协助其办理证件变更手续，驳回梁某的其他诉讼请求。
有关法律专家分析认为，本案中主要涉及两个法律问题：一是，员工辞职，用人单位是否可以依据培训协议扣留员工的上岗资格证书；二是，劳动者违反培训协议约定的工作期限条款的法律责任问题。
首先，《劳动合同法》第三条第一款规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”广义上来说，培训协议应当归属在劳动合同范畴。它的订立也应该遵循劳动合同的订立原则。扣留劳动者身份证件、上岗资格证书等证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，是向劳动者强加不平等的义务，有悖平等的原则。劳动者出于对劳动机会的需要，被迫接受用人单位的不公平合同条款也违背了自愿的原则。
本案中，职工梁某通过用人单位培训取得的“上岗资格证书”是劳动者从事其岗位资格的身份证书，具有人身专属性，用人单位利用强势地位，违背劳动者意愿扣留证书，限制了劳动者的合理流动，侵害了劳动者的合法权益。因此，用人单位与梁某签订的培训协议中，扣留相关资格证书的约定违法。
其次，职业培训，是指根据社会职业的需求和劳动者从业的意愿及条件，按照一定标准，对劳动者进行的旨在培养和提高其职业技能的教育训练活动。《劳动法》第六十八条规定，“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定，提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”
在实际生活中，很少有劳动者在接受用人单位出资培训，取得相关从业资格后，受经济利益驱使，未满培训协议约定的工作年限，违约辞职，致使用人单位正常工作中断，影响业务开展，甚至造成用人单位经济损失的。针对劳动者违反培训协议约定的工作期限条款的法律责任，《劳动合同法》第二十二条第二款规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过劳动服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
另外，本案中，法官没有判决用人单位立即返还劳动者的相关证件，而是给予了一个合理的期限，不仅充分考虑了用人单位的实际困难，给予了其招聘培训新人的机会，更重要的是，保护了用人单位出资培训员工的积极性，对恶意挖人的用人单位也起到了防控作用。同时也依法均衡地保护了劳动者和用人单位的合法权益。
