原告称，最初是被告公司找到原告，希望原告到被告公司工作。鉴于北京比上海距离老家哈尔滨近，原告就同意到被告公司工作。然后，比德公司的经理通过email给原告并发了一份测试卷。原告将测试卷答题完毕发回周经理，次日，经理称可以接收原告任职。同年5月28日，原告带了薪酬及离职证明，至被告处正式报到。由于尚未进行体检。被告工作人员称，没有体检表就不能签订劳动合同和正式上班。5月30日，原告至北京佳境健康体检中心去体检。6月1日，原告拿到体检结果，发现结果是乙肝五项有HBSAg、HBeAb、HBcAb三项阳性，胸透正常。6月4日，原告持薪酬证明、离职证明、体检表再次到被告处报到，被告工作人员接过上述材料后，由于体检表结果是乙肝小三阳，拒绝与原告签订劳动合同。后被告人事部吴经理让原告回去等消息。之后原告与被告多次联系询问，均无结果。2007年11月，原告与另一家单位签订了劳动合同。
原告认为，被告的行为违背了用人单位招用人员，不得以乙肝小三阳为由拒绝录用的原则。故原告诉至法院，请求判令被告公开向原告赔礼道歉;赔偿原告因受就业(乙肝)歧视而遭受的经济损失29 250元(从2007年5月11日起至同年11月26日止，按每月4500元计算，计算六个半月);赔偿原告精神损害抚慰金50 000元。
被告辩称，其并非因原告乙肝体检结果为小三阳而拒绝录用他，而是因为其培训不合格不符合上岗要求以及综合其他因素。故不同意原告的诉讼请求。
法院认为，应聘者与招聘者之间就订立劳动合同进行协商并从事相应准备工作的过程，应受我国法律规制。在协商订立劳动合同的过程中，用人单位依法享有自主用人的权利，但其应当依照法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。
本案中，根据查明事实，原告于2007年5月10日通过email联系被告称其于下周一即5月14日到北京参加CATIA的培训，并要求正式入职时间后延两周，预计正式入职时间是5月28日。当天，被告职员通过email回复原告：同意原告入职时间后延的要求，并明确指明CATIA培训会在下周二结束。因此，根据该回复，可以确定CATIA培训应在“下周二”，即5月15日结束。现被告自行制作的员工培训评估表中称：原告未参加5月16日至5月18日的培训且未参加培训后的测评，与上述确定事实矛盾，法院对此不予采信。且被告要求原告进行体检的时间为2007年5月30日，系在培训之后，如被告系因原告培训不合格或其他原因拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求原告进行入职体检，与常理不符。另，本案中被告并未提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此，法院根据查明事实可以确定，被告系因原告体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有平等就业的权利。劳动和社会保障部《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》则明确要求保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。另需强调的是，本案起诉后，《中华人民共和国就业促进法》及劳动和社会保障部《就业服务与就业管理规定》已经开始实施，根据上述法律、部门规章的相关规定，用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，不得以劳动者为乙肝病原携带者拒绝录用。虽然本案被告拒绝录用行为发生于2007年，尚不适用2008年1月1日起施行的《中华人民共和国就业促进法》及《就业服务与就业管理规定》，但上述规定内容系对《中华人民共和国劳动法》所规定的平等(公平)就业原则的强调及细化，系平等(公平)就业原则的应有涵义。根据本案查明事实，原告至被告处应聘的工作岗位系工程师，并非国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作类型，因此，被告拒绝录用原告的行为已违反了平等(公平)就业原则。
根据原、被告在原告体检前进行沟通的情况，法院认为，原告在与被告就建立劳动合同关系相互磋商的过程中有理由对被告将录用原告形成合理信赖。因此，在被告违反平等(公平)就业原则拒绝录用原告的情况下，原告自原单位离职至其再次就业前的经济损失作为信赖利益损失，应由被告予以赔偿。对于赔偿的标准，本院将参照原告离职前的平均工资2703.5元计算六个半月。
同时，法院考虑到被告以原告体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用原告的行为，无疑会导致原告为此遭受巨大心理压力及承受相应精神痛苦，故法院将判令被告向原告书面赔礼道歉，并赔偿原告精神损害抚慰金二千元。
U170141402
黄栋
