杨某于2008年6月入职北京X计算机科技有限公司(以下简称X公司),双方签订了一份期限为2008年6月16日至2009年6月15日的劳动合同，约定杨某在技术部门从事软件开发工作。双方另签订了一份保密协议，明确杨某在X公司处岗位具有特殊性,必然接触到X公司的商业秘密，并约定了杨某的相关保密义务。其中竞业限制经济补偿金标准为杨某离职前24个月工资总额的25%；杨某如违反本协议，应一次性支付违约金，数额为其竞业限制补偿金标准的5倍。2009年7月7日,杨某以合同到期为由申请离职，在X公司处实际工作至该日。杨某2008年8月至2009年7月在X公司处的工资性收入合计为50964.51元。2009年9月、10月，X公司先后以快递和挂号信方式，按照杨某入职时提供的地址,向其寄送领取竞业限制补偿金通知,但均遭退回。另公司为杨某缴纳了2009年7月至2010年1月期间的社会保险费，该公司在社保部门留存的外来从业人员用工备案登记表显示,杨某与该公司签有期限为2009年7月16日至2012年7月31日的劳动合同,岗位为项目经理。2010年2月11日,X公司向北京海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求杨某：1、支付违约金63705.6元；2、继续履行竞业限制协议。同年4月16日,该会作出裁决：1、杨某应继续履行竞业限制协议；2、对X公司的其他申诉请求不予支持。X公司不服上述裁决,提起诉讼。
本案争议焦点为:1、在双方签订的竞业限制协议中有关补偿金与违约金数额的约定是否存在利益失衡?2、杨某以其未实际受领补偿金来主张不应支付违约金之抗辩能否成立?
一审认为:双方订立的竞业限制协议系双方真实意思表示,杨某违反了双方的竞业限制协议,X公司要求杨某按照协议支付违约金的诉请,应予以支持。杨某在X公司处工作一年多,X公司按杨某离职前12个月的平均收入计算竞业限制补偿金和违约金,并无不当,予以支持。因此,一审判决杨某支付X公司竞业限制违约金63705.6元与继续履行竞业限制协议。
离职竞业限制协议虽系用人单位与劳动者的合意,但为防止用人单位滥用其优势地位与劳动者不当行使抗辩权,个案裁判时在遵循意思自治原则之外应依法考量各方利益,做到“倾斜保护”与“利益平衡”的适当结合。
一、择业自由与正当竞争的利益平衡。离职竞业限制以约束劳动者的择业自由来保护用人单位的无形资产与竞争优势,进而以构建与维系市场经济的正当竞争秩序。但择业自由属于劳动权之范畴,该权利为人之基本权利,对其的约束应严格适用比例原则,通过对法益的审慎衡量来调和手段与目的之间的冲突。
因此,劳动合同法第二十三、二十四条对离职竞业限制适用的对象、期限、范围等均作了限制性规定,如人员限于高级管理人员、高级技术人员等；范围限于前述人员到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务。
具体到本案,通过双方合同约定的条款、杨某实际的工作内容以及系列合同签署的承接情况可以认定杨某属于X公司的高级技术人员,日常工作中将可能接触并知悉X公司相关的商业秘密,依法可与其签订离职竞业限制协议。另外,通过对X公司以及G公司上海分公司的营业范围比对,双方对杨某离职后2年竞业限制范围涵盖G公司的约定亦合法。故本案认定杨某是否存在违约行为及如何承担违约责任的前提存在。
二、补偿金与违约金的利益平衡。
离职竞业限制法律制度设计初衷在于衡平劳动者择业自由权行使与用人单位商业秘密维护之间的矛盾。补偿金与违约金之数额虽然由当事人通过合意进行确定,但均可按照填平原则进行审核。补偿金系对劳动力限制使用之补偿,可按照劳动者原工资标准结合其从事工作的闭合性程度来考察补偿标准。
但当违约金与补偿金相差过高,劳动者提出相关抗辩时,可在考量劳动者违约之主观情形时酌情加重用人单位之举证责任,要求用人单位对违约金约定数额之合理性及特定商业秘密之经济价值承担证明责任。
本案中,补偿金与违约金均以杨某在职期间工资作为基数,计算方式颇具合理性。虽违约金可达补偿金的五倍,但综合来看,金额并未过分高于合理范围,且结合杨某离职当月即发生违约行为的主观故意程度,故二审对杨某违约金过高的抗辩未予采信。
三、未实际领取补偿金的抗辩是否成立。补偿金之约定虽然属于离职竞业限制协议生效之必备条款,但补偿金的支付并不构成劳动者是否履行竞业限制义务之先决条件。在离职竞业限制协议中,除非双方另有约定,用人单位支付补偿金的义务与劳动者履行竞业限制的义务在性质上应属于同时履行义务,劳动者并不享有后履行抗辩权。另外,劳动者应当按照约定积极配合受领经济补偿金。具体到本案,虽然X公司实际未支付过补偿金,但系因杨某非善意的阻却行为所致,且因双方合同义务并无先后履行顺序,故杨某并无因未实际受领补偿金而可不履行离职竞业限制义务的抗辩权。
U769027638
U269415608
