周某刚进入公司时工作还挺卖力，公司对他的工作业绩也比较满意。可是到了2008年3月至4月期间，周某的表现却不尽人意，还常常无故旷工，周某的旷工行为严重影响了公司的工作安排和工作任务的完成，公司多次找周某沟通，要求其能按时到公司上班，但是周某的表现依然令公司很失望。2008年4月20日，公司用EMS快递向周某发出了解除劳动关系的通知。
周某不服公司的解除行为，于是向公司所在地的劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁并提出以下申诉请求：要求公司恢复与其之间的劳动关系；要求公司支付自解除劳动关系之日至恢复劳动关系之日的工资；要求公司支付2007年度绩效奖金。
公司认为自己对周某的解除是合法解除并且也履行了正常的通知义务，不需要向周某承担任何经济补偿的责任，更不同意周某要求恢复劳动关系的请求，于是对周某的申诉请求作出了积极应诉。
审理过程中，周某表示：对公司提供一份门禁记录的真实性不予认可，并表示自己的工作不需要考勤；收到公司2008年4月20日邮寄的EMS内容并非解除通知，只是空白的离职程序单；公司并不能提供材料证明自己不符合享受2007年绩效奖金的条件。
日前，该案已经审结。仲裁庭经过审理认为：公司未能提供足具证明力的材料证明2008年4月20日已经发快递通知周某解除劳动关系，也未能提供相关材料证明门禁记录作为员工的考勤依据及周某不符合2007年度绩效奖金的发放条件，故根据相关的法律规定裁决支持了周某的申诉请求。
上海君拓律师事务所主任俞敏律师评析：
本案是用人单位因劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除其劳动关系却因为证据不足而没有得到法律支持的典型案例，其败诉的原因具有普遍性和深刻的警示性。该案例中的员工周某工作业绩平平且多次旷工，作为用人单位来说完全有理由辞退这类没有敬业精神的员工，但是却由于公司规章制度的不完善和提供的证据存在某些缺陷而最终导致合法解除变成了违法解除，并为此付出了较沉重的代价。通过对本案的分析，希望能对用人单位在规章制度的制定和完善、证据的采集和保留、用工管理及风险防范等方面能有所帮助，从而达到避免过高的用工成本的目的。
该案的争议焦点之一是周某是否存在有长期旷工的事实，这需要证据来加以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
庭审中，公司提供了一份周某在2008年3月至4月期间的门禁记录和公司的规章制度，从这份门禁记录中可以看出周某在这段时间内累计有14个工作日没有出入公司的记录，以此公司认定周某的长期旷工行为严重违反了公司的规章制度。但是周某对该份门禁记录的真实性不予认可，并且辩解公司并没有相关的材料证明门禁出入记录就是作为员工的考勤依据，更何况公司也没有规定需要对自己的日常工作进行考勤。也正因如此，仲裁庭认为，公司仅仅提供一份门禁出入记录就认定周某旷工的证据不充分，因此对公司主张周某长期旷工的事实不予采信。
本案的争议焦点之二是公司是否按照法定程序向周某发出了解除通知。在庭审中，公司向仲裁庭提交了一份2008年4月20日寄发的由周某本人签收的EMS签收单，以此来证明公司已经依法解除了周某的劳动关系。但是周某却矢口否认收到的是解除劳动关系的书面通知，只承认收到的是空白的离职程序单。由于公司在寄发快件时没有对信件内容上做出特别标注，因此在举证时也就陷入了被动的境地。
本案的争议焦点之三是周某是否能享受2007年度绩效奖金。公司认为在和周某的劳动合同中约定了公司有对绩效奖金计划的全权裁量权，基于周某的工作表现，公司完全有权不向周某发放绩效奖金。但是仲裁认为公司并不能提供对绩效奖金发放的具体考核标准，也不能提供证据证明周某不符合2007年度绩效奖金的发放条件，因此裁定公司应依约向周某支付2007年度绩效奖金。
由于周某长期旷工的事实缺乏充分的证据支撑，公司以周某严重违反公司规章制度为由而解除其劳动关系的做法也就缺乏了事实依据和法律依据， 更何况公司也不能提供充分有力的证据证明已于2008年4月20日向周某寄发的就是解除通知和周某不符合发放2007年度绩效奖金的条件，因此最终仲裁庭支持了周某的全部申诉请求。
引用法条
[1]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
