二、对连续拖欠工资、生活费等按月发放的费用，如何确定劳动争议发生之日确定劳动争议发生之日对仲裁时效的确立至关重要。《劳动法》规定的仲裁时效为劳动争议发生之日起60日内。对于劳动争议发生之日的理解应是劳动者与用人单位就涉及双方权利义务的同一事项分别作出的意志内容冲突的意思表示，并且明确表示要求解决的日子，不同于《民法通则》对诉讼时效起算点的规定，即 “当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，其理由是，这样更能够体观《劳动法》的主旨，即对劳动者的特别保护。在实践中，存在大量的知道或者应当知道其劳动权利被侵害，而不敢或因受欺诈不知道受侵害因而未提出要求解决的情形，如果是认定为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，则大量的劳动争议将因超过仲裁时效而不受法律保护。而将劳动争议发生之日理解为知道其权利受侵害后提出解决之日，将更有利于劳动者保护其合法权益。但与此同时，也应对劳动者提出争议并要求解决的期限予以限制，否则会导致仲裁时效的过分迟延，不利于纠纷的早日解决，并可以此来促进劳动者及时主张权利。故对连续拖欠工资、生活费等按月发放的费用，其劳动争议发生之日应是劳动者在知道其权利受侵害后，其要求用人单位予以支付之日。这样一来可以避免劳动者疲于仲裁与诉讼的状况，更有利于保护劳动者的合法权益。但与此同时劳动者提出争议之日也不能迟于知道或者应当知道其权利被侵害之日二年内。
三、对民办教师退休或转正或辞退后与学校发生的拖欠工资、社会保险费等争议是否属劳动争议民办教师与公办教师是相对应的， 由于公办教师工资是列入国家财政支出的，其福利待遇是由国家统一制订的，其人事也是由国家统一安排的，故目前公办教师与学校之间的权利义务不是由劳动合同约定的，他们之间的关于拖欠工资、社会保险费争议不属于劳动争议，这是不争的事实。而民办教师与公办教师不同，其福利待遇、人员管理均是通过与学校协商并签定的劳动合同来确定的，他们之间是一种劳动关系。而当他们退休或转正或辞退后，他们与学校之间先前的劳动关系虽不再存在或改变。但因拖欠工资、社会保险费等是在存有劳动关系时而发生的，故该争议仍属于劳动争议。
五、对《解释》第一条第三款的理解《解释》第一条第三款规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷是劳动争议案件。这是因为：l、劳动者在退休后，虽不再与原用人单位存在权利义务关系，但他们所要求的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费是与原用人单位劳动合同的义务的一部分，劳动者在依照劳动合同履行了劳动义务后，用人单位理应履行其应承担的义务。双方就此发生的争议应认定是基于劳动关系而发生的。
2、该用人单位应是尚未参加社会统筹的。这主要是因为参加社会保险统筹是国家为了保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下确保得到帮助与救济， 以减少企业的压力。根据《劳动法》第100条之规定，用人单位无故不交纳社会保险费的，由劳动保障行政部门责令其限期交纳；逾期不交纳的，可以如收滞纳金。由此可以看出，加入社会保险统筹，是国家行政机关依法行政的结果。对此发生争议的，争议双方为用人单位和社会保险征收部门。如果用人单位未参加社会统筹，则争议当事人仍为劳动者与用人单位。故劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，是劳动争议案件。而如果劳动者未退休，与尚未参如社会统筹的用人单位就此发生争议的，当属劳动争议。同样，劳动者与部分职工参加社会保险、本人未参加保险的用人单位发生的劳动保险争议仍属于劳动争议。
同时劳动者对参加社会统筹的用人单位因交费年限、交费标准有异议的，可以向劳动保障监察机构反映，由劳动保障监察机构按照 《社会保险费征缴监察办法》来纠正，此纠纷仍属于行政管理范畴。故劳动者与参加社会保险的用人单位因缴费年限、缴费标准等发生的争议不属于劳动争议。
故《劳动法》第26条、第3l条规定的解除合同是一种附条件的民事行为，所附条件成就时，该民事行为生效。否则，不生效。
七、对《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的理解根据最高人民法院 《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议案件中，对开除、除名等决定发生劳动争议的， 由用人单位负举证责任，即通常所说的举证责任倒置。之所以如此规定，是因为，劳动者与用人单位在就劳动争议案件的举证能力上是不同的，劳动者由于与用人单位之间的管理与被管理隶属关系的存在；而这种隶属关系突出表现于用人单位对劳动者作出开除、除名等决定上、此时劳动者是处于一种被动、消极的地位，其举证能力明显较弱。如果要求劳动者举证，会造成在事实上许多证据劳动者是无法得到的，明显也是不公平的。因此，举证责任倒置有利于保护劳动者的合法权益，也有利于促使用人单位在作出上述决定时注重查清事实、适用法规正确。
当然，举证责任倒置，并不意味着用人单位对全部事实举证，其举证也应限于对作出决定所依据的事实、 法律或政策等方面。劳动者也有一定的举证义务，如证明用人单位存在侵害其合法权益的事实，同时如果认为用人单位的举证不属实，还有举出相反证据的义务。
九、对《劳动法》第二十条第二款的理解《劳动法》第28条第2款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。对于此条，应从以下三方面理解：1、条件之一是在同一用人单位连续工作满十年以上。即双方当事人应保持劳动关系十年以上，但并非是不间断，其中如果有因患病或非因工受伤，在计算时不应扣除。因《宪法》和《劳动法》均赋予劳动者有休息休假的权利。
2、条件之二是劳动者与用人单位均同意订立。如果劳动者单方面要求，而用人单位不同意再与劳动者续延劳动合同，则劳动者也无权利要求。因为用人单位有根据自己的生产实际，选择劳动者的权利。故原合同到期后，用人单位可以不同意继续签订劳动合同。故签订无固定期限的合同，仍然要求劳动者与用人单位意思表示一致。
3、无固定期限并非永无休止，无固定期限是相对于有固定期限而言的。无固定期限的合同只是期限较长，劳动者不能因此认为从此可以高枕无优。无固定期限的劳动合同，仍应受《劳动法》第26条规定的限制，即在劳动者具有该条规定的三种情形之一的，用人单位有解除合同的权利。同时劳动合同必须符合法律法规的强制性规定。我国对退休年龄是有限制的，劳动者在签订无固定期限合同后，至其退休时，该合同自然终止，劳动者与用人单位的劳动关系自然解除。
引用法条
[14]《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条
[15]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
U633687664
U582679646
