根据我国现行劳动法及劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议案件实行的是“一调一裁两审”的处理模式。由于调解尚未真正发挥其应有的作用，很多学者将此模式简称为“先裁后审”模式：即劳动者与用人单位发生劳动争议，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，然后才能向人民法院起诉。理论界目前比较有代表性的观点认为，“先裁后审”模式存在进口窄、程序长、成本昂贵、限制诉权等弊端，应采用“或裁或审”模式。
笔者认为，劳动争议案件之所以不宜“先裁后审”，除了前述理论界提出的该模式存在的一些弊端外，更主要的原因在于“先裁后审”处理模式的设计与法学学理相悖，且在司法实践中弊大于利。
首先，“先裁后审”模式导致大量劳动争议案件仲裁程序的虚无化。根据我国现行劳动法的规定，劳动争议发生后，一方当事人(审判实践中绝大多数是劳动者)向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁机构作出仲裁裁决后，任何一方当事人只要不服该仲裁裁决，都可以再另行向人民法院起诉。而当事人向人民法院起诉后，仲裁裁决就自动失效。这里的失效，指的是劳动争议仲裁裁决将不会发生任何法律效力，而不是指其效力处于一种待定状态，即当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉的，人民法院在诉讼的任何阶段都不得作出维持或者改变仲裁裁决的判决。仲裁裁决的失效极大地浪费了劳动争议仲裁机构的人力、物力、财力等社会资源，并且为其中一方当事人恶意规避仲裁裁决的法律效力大开方便之门。我国劳动法规定对劳动争议案件先行劳动仲裁，目的是发挥行政处理的及时、简便、高效优点，而这些优点是法院审判程序所不具备的。故“先裁后审”模式会促使大量劳动争议案件在经过劳动争议仲裁机构仲裁后径行涌向人民法院，而仲裁机构在劳动争议的处理中未能有效发挥灵活、高效化解矛盾的作用。
其次，“先裁后审”模式使劳动争议在后续的诉讼程序中产生的内在矛盾无法解决。具体表现在：一方面劳动争议案件当事人在诉讼中的诉讼地位的列明和确定不符合法学学理。如果双方当事人在收到仲裁裁决后另行向人民法院起诉，双方互为原告和被告，人民法院可以并案审理。但司法实践中更多的情形是劳动者对仲裁机构的仲裁裁决并无异议，而用人单位不服向人民法院起诉，此时用人单位的诉讼地位列为原告不无疑问。用人单位向人民法院起诉的目的无非是改变仲裁机构的仲裁裁决，这与仲裁裁决在当事人一方向人民法院起诉后已自动失效相冲突。故用人单位在仲裁裁决失效后不是理所当然地具有后续诉讼地位。也就是说，不服仲裁裁决的当事人实践中多为用人单位在仲裁裁决失效后因提起诉讼处于原告的诉讼地位，而服从仲裁裁决的一方多为仲裁阶段提出申诉请求的劳动者为被告，缺乏仲裁法学和诉讼法学的事实基础和学理基础。
另一方面，当事人在诉讼中对于诉讼请求的提出亦不符合仲裁法学和诉讼法学学理。如果劳动者在仲裁阶段提出申诉请求后仲裁机构作出裁决，劳动者不服向人民法院起诉的，由于其诉讼地位变更为原告，其在仲裁阶段提出的申诉请求处于一种延续状态，在诉讼中直接变更为诉讼请求。然而，如果仲裁裁决支持了劳动者的申诉请求，劳动者不会另行提出诉讼请求，而用人单位不服向人民法院提出诉讼请求，该诉讼请求是并对劳动者在仲裁阶段提出的申诉请求的反驳。若一审法院判决支持用人单位的诉讼请求，劳动者上诉至二审法院，二审法院将会审理劳动者在仲裁阶段提出的申诉请求而不是在一审诉讼阶段劳动者本应提出的诉讼请求。因此，“先裁后审”模式使得法院在诉讼阶段审理的是用人单位提出的意欲改变仲裁裁决结果的诉讼请求或者是劳动者在仲裁阶段提出的申诉请求，而不是劳动者在诉讼阶段本应提出的诉讼请求，显然不符合法学学理。
再次，“先裁后审”模式使得劳动争议在实体处理上不能有效保护劳动者的合法权益，突出表现在仲裁申请期限的经过会导致当事人特别是劳动者胜诉权的不当丧失。根据现行司法解释的规定，如果当事人的仲裁申请超过仲裁申请期限的，人民法院将判决驳回当事人在诉讼中提出的诉讼请求。从民事诉讼法学学理的角度而言，只有在当事人超过诉讼时效期间起诉且无中止、中断、延长事由的，人民法院才判决驳回当事人的诉讼请求。在劳动争议案件中，当事人是否超过仲裁申请期限与劳动者在诉讼中的实体权利应否得到保护之间并没有必然的联系。这种对当事人在劳动争议诉讼中的实体权利的请求能否得到支持不是审查判断当事人的起诉是否超过诉讼时效期间，而是审查当事人在仲裁阶段申请仲裁是否超过仲裁申请期限，缺乏充分的学理基础，在劳动争议调解仲裁法施行后，更加不利于保护当事人特别是劳动者的实体权利。
综上，我国劳动法规定劳动争议案件“先裁后审”是我国特定历史时期劳动人事体制下形成的处理劳动争议的模式，这种模式曾经为处理劳动争议发挥过积极的作用，但随着经济体制改革的不断深入，这种模式越来越不能适应新时期劳动争议解决的需要，不利于劳资纠纷的迅捷解决以及和谐劳动关系的建立。
笔者认为，切合我国国情的快速高效化解大量劳动争议的方法，是建立调解、仲裁、审判各自分立、各自生效的劳动争议处理新机制。
首先，应当确立调解在现行劳动争议案件处理中的独立法律地位。目前，全国各地着眼于构建人民调解、行政调解和司法调解互相衔接配合的大调解工作体系。人民调解作为政法工作的第一道防线，本应当作为处理劳动争议的首选方式，但根据现行劳动法的规定，双方当事人达成调解协议后一方不履行的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这实际上是又否定了调解协议的效力，使得各级调解组织的调解没有公信力，大部分劳动者认为调解无用，进而直接到劳动争议仲裁机构申请仲裁。因此，在立法的层面上，可以而且应该建立调解和仲裁分立的机制，即各级调解机构对劳动争议进行调解达成调解协议的，只要调解协议不违反自愿、合法原则，不显失公平，就应赋予其相应的法律效力，调解协议生效后，当事人任何一方不得再随意向仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。
其次，劳动争议仲裁裁决应一裁终局。我国现行的劳动争议仲裁机构在机构、人员、经费上都依附于当地劳动行政管理部门。劳动争议仲裁为处理劳动争议的必经程序且仲裁员为仲裁委员会指定而非当事人选定的规定也体现了仲裁中过强的行政化因素。诉讼规则亦被大量引入仲裁程序，劳动仲裁所应具有的简便、灵活特征被弱化，且仲裁裁决因一方当事人向人民法院起诉而不发生法律效力。解决“先裁后审”模式弊端的关键，一是在劳动争议仲裁中加强“民间性”，让当事人有权选择仲裁员；二是赋予劳动争议仲裁机构在处理劳动争议案件中完全独立的裁决权。仲裁机构作出的仲裁裁决一经作出即发生法律效力。赋予仲裁机构对劳动争议案件一裁终局的权力并不意味着人民法院对仲裁裁决完全不予监督，而是在仲裁裁决确实存在程序严重违法、内容违法或显失公平等特定情形下，当事人有权向人民法院申请撤销仲裁裁决，仲裁裁决撤销后，当事人可以重新申请仲裁，也可以向人民法院起诉。
最后，人民法院可以而且应当直接受理劳动争议案件。如前所述，劳动争议案件仲裁前置客观上存在着自身无法解决的内在矛盾，限制了当事人的诉权。赋予当事人自行选择向仲裁机构或向人民法院起诉的权利，一方面是当事人意思自治原则使然，另一方面可以更好地促进劳动仲裁机构发挥主观能动性，强化仲裁员的责任心，提高劳动争议案件处理的法律效果和社会效果。同时，劳动争议当事人直接向人民法院起诉作为解决劳动争议的一种路径，不仅能够化解一部分劳动争议案件而不是使大部分劳动争议案件涌向法院，而且法院直接受理劳动争议案件，就能形成调解、仲裁和诉讼各自分立、各自生效及人民法院对劳动争议调解协议、仲裁裁决适当监督的劳动争议处理新机制，这将在很大程度上分流、化解劳动争议，满足构建和谐劳动关系的基本要求。
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