企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度下，劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工建立劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”成为轻而易举的事，只需一句话即可将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。只是如此一来，用工企业是节约了成本、方便了管理，甩掉了无固定期限劳动合同的包袱；劳务派遣机构也从中挣到了钱，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，职工的权益也受到的严重损害。
劳务派遣制度的对职工权益的侵犯，主要体现在劳务派遣制度下，劳务工失去自身发展的空间，成为“劳动工具”，即使他们干得再好、付出再多的努力，也不能得到更好的发展。当他们奉献了青春光阴、年龄增长后，等待他们的可能是解雇的命运。一些企业在劳务工和正式职工之间差别对待，搞“同工不同酬”，劳务工的待遇远低于正式职工，使劳务工备受岐视。一些劳务工在工作期间发生工伤、疾病时，用工单位往往也以没有建立劳动关系，与派遣机构有协议为借口，怠于承担本应承担的责任，转移了不应转移的风险。
国外也有劳务派遣，却不存在类似的问题。德国基于“劳动派遣”对于劳动者的消极影响，做出了包括期限在内的多种限制性规定。如1972年8月7日实施的《劳工派遣法》第一条第二项就规定，劳工派遣其最长期限不得超过3个月。如果实际雇用人的劳工需求超过3个月，就应当自行正式雇用劳动者，以保障劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求。对于建筑业等高危行业，立法则禁止采用派遣劳动的方式。在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用限制性立法模式。
事实上，我国法律对劳动派遣对劳动者的伤害有着清醒的认识。《劳动合同法》对劳动派遣就采取了限制和抑制的态度，规定企业使用劳务派遣工的岗位限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。然而，对何为临时性、辅助性和替代性的岗位，法律并没有进一步明确。2008年《劳动合同法实施条例（草案）》试图对“三性”作出规定，但这一条款在最终公布的《劳动合同法实施条例》中被删除。法律对劳务派遣规定的不明确，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，再加上法律执行的不力，为劳务派遣被滥用留下了空间。
要想遏制劳务派遣泛滥局面，我们唯有期待于法律的“给力”。一方面要进一步完善法律规定，对劳务派遣的“三性”作出明确规定；另一方面，职能部门进一步加大执法力度，监督企业依法使用劳务派遣工。只有扎紧制度的“篱笆”，劳务派遣乱象才有可能改变，和谐稳定的劳动关系才可能实现。（孙瑞灼）
