改制企业职工身份置换思维导图

我有一颗少女心耶

2023-03-03

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身份

改制

置换

产权

国有企业

劳动合同

劳动法

用人单位

人工成本管理

内容提示；

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思维导图大纲

一、专家学者论“两个置换”

董辅礽（著名经济学家、中国社科院经济研究所名誉所长、研究员、北京大学教授）

通过国有企业产权制度的改革，使国企进入了市场经济运行的轨道，但是我们的劳动者还没有进入市场的轨道，特别是国有企业的劳动者还没有进入市场的轨道，因为市场经济中的劳动者作为劳动力和智力的所有者，也应该由市场配置资源。而原来的国有企业里面职工是依附于企业的，要开除一个职工或减少一个职工是非常困难的，这就使劳动力不能流动，而且国有企业职工对他自己所有的那部分劳动力和智力这部分资产、这部分要素，他不能有自主权，因为还是受国有企业的一种控制。国有企业不改革的话，市场经济调节配置资源这个功能在国有企业里面就会受到很大的障碍。“两个置换”就是为了解决这两个问题，第一个置换是如何通过产权制度改革使国有企业进入市场的轨道，第二个置换是如何通过改变全民所有制职工的身份让劳动力资源受市场调节。从而使企业的产权制度和经营方式都适应市场经济运行的轨道，企业真正实现资源的市场配置，“企业不再吃国家的大锅饭，职工不再吃企业的大锅饭。”

有人认为，“两个置换”会导致私有化，这是长期以来人们对公有制概念的理解太狭窄所致。实际上，公有制有两种形式，一是共同所有制，即一定范围内的人们共同拥有产权但对其中某一具体部分产权却不拥有，这就是人们常说的公有制，它的特征就是“大家都有份但真正谁也没有份”。一是公众所有制，即一定范围内的人们共同拥有产权且对其中某一具体部分产权也拥有。显然“两个置换”不是私有化，而是公众化。

唐丰义（中国社科院研究员）

（一）“两个置换”是革除政企不分、“铁饭碗加大锅饭”多种积弊的点睛之笔。迄今为止，大面积国有企业改革之所以难有成效，实质在于有四个不到位，即：出资人不到位、治理结构不到位、财产（盈亏）责任不到位和职业化经营者不到位。其中真正的出资人不到位是个关键。经过产权置换，产权多元化，就有了执行资本功能而非执行政府职能的投资者，企业就不再是政府的附属物，从而成为真正的企业，使公司治理结构、落实盈亏责任和选择职业经营者成为现实。产权改革落实后，通过职工的“身份置换”，员工的选择、管理和流动都是水到渠成之事，政企不分、大锅饭的难题才算真正破解。

（二）“两个置换”使企业的生产经营和广大员工都有了不竭的动力和压力。在市场经济的条件下，改善企业的有效经营和员工素质，不取决于愿望，甚至不取决于教育，其基础环节是客观动力与环境压力。有了产权动能，改善经营管理才有了切身利益制约，竞争压力才起实际作用。同样有了产权动力和员工流动，员工中的优胜劣汰机制、激励约束机制也才成为员工的客观动力和压力。在这两方面的基础作用具备之后，企业业绩、实力的升级，各环节的改善就会迎刃而解。

（三）“两个置换”向现代企业大大靠近一步。对于现代企业，不仅应认识其盈利组织、契约组织的一面，更应认识到它是人类与自然界、企业与社会进行物质变换的能动组织。物质变换的顺畅程度和成本成为企业活力的根本。为此，企业就要注重四个方面的和谐双赢关系，即除了投资者和员工外，还有合作者和消费者的关系，消费者是第一位的。但是，只有具备了资本动力和员工动力之后，客户忠诚和合作伙伴的双赢关系才是可能的。所以，“两个置换”绝不是仅有改革意义，而是有其重大的时代意义。

王东京（中共中央党校教授、博士生导师）

我们现行的许多国有企业，虽经股份制改造，在形式上已和西方的公司没有什么不同，但为什么没有实现改革的预期？其实，只要作深入观察就不难发现，我们目前的公司制企业与西方比较，仍有天地之别。公司制作为一种现代的企业财产组织形式，其优点是它有一个以权利制衡为特征的法人治理结构。换句话说，在股份制企业内部，每个人的饭碗都不端在自己手里。股东大会尽管是最高权力机构，但股东的饭碗却端在“市场”手里，如果企业在市场竞争中失败，股东的饭碗就砸了。所以股东必然要从关心自己的饭碗出发，去监督好董事会；同样道理，由于董事会的饭碗是端在股东的手里，如果玩忽职守，决策出现重大失误，股东也会砸董事、董事长的饭碗。总经理是由董事会授权经营的，自然他们的饭碗是端在董事会手里，如果经营或指挥失误，董事会也要砸碎经理人员的饭碗。管理层尚且如此，企业员工自不待言。正是因为西方企业有了这样一套封闭制衡的制约机制，所以保证了企业的高效运作。

反观我们的国有企业，尽管也进行了股份制改造，可制衡机制却是镜中花，水中月。为什么？问题就出在我们的用人机制上面。或者说得更确切些，是出在我们的管理人员和员工的特殊身份上。因为我们的企业管理层仍是国家干部，企业员工是国家职工，一旦人们身上贴上“国家”的标签，就等于进了保险箱，谁也砸不了谁的饭碗。既是如此，企业改革无论实行承包制也好，实行股份制也罢，大家都不担心丢饭碗，企业亏了可以吃国家，国家资产吃空了还可以吃银行，人们没有了生存危机，积极性从哪里来？国有企业何以有活力？因此，国有企业要“股”得规范，“股”出效果，就必须全面改变企业管理者和员工的“国家身份”，实行“就业”面前人人平等。

二、实施员工身份置换应注意的几个问题

（一）深化认识确保改革顺利进行

正确认识两个置换的必要性是改革成功的重要保障。通过产权转让，置换企业的国有性质，解除企业对政府的依赖关系；通过一次性补偿，置换职工的全民身份，解除职工对企业的依赖，让职工走向市场，这是大多数竞争型国有企业真正成为市场竞争主体的必由之路。目前相当部分国有企业通过改制、重组、破产等多种形式进行了产权制度改革，初步建立了以权利制衡为特征的法人治理结构，多年来形成的企业吃国家的“大锅饭”局面已被打破。尽管如此，国企改革仍有不尽人意之处，企业内部并没有真正建立起竞争的机制，突出表现在国有企业原全民职工身份仍未打破。随着劳动合同制的实行，原全民职工的“铁饭碗”变成了“铁合同”，企业用工不能实现市场化。这种状况制约了国企的进一步发展，抵消了产权制度改革的成果。因此要使企业真正成为市场竞争的主体，保证国有企业用人自主权得到落实，必须实施员工身份置换，让职工真正走向市场，实现由“国企人”向“市场人”的转变。

（二）规范运作防止国有资产流失，有情操作保护员工合法权益

实施两个置换的重要一步是进行产权置换。如何进行资产评估、合理界定国有产权，必须按照国家和地方政府的有关规定规范操作。防止国有资产流失，既不能把国有资产界定为集体资产，更不能无偿量化给职工个人。

员工身份置换同时也是关系到员工切身利益和社会稳定的大事，因此在具体操作时一定要做到耐心细致、宣传到位、政策连续、考虑周全。无论从员工的思想工作到员工的具体安置，还是从与员工协议解除劳动关系到促进员工进入劳动力市场实现再就业，都需要国家和企业制订一系列配套的政策措施，切实保证员工的合法权益，从而把无情置换的冲击化解在有情操作之中。首先，企业在改制时，应将员工的工资报酬、医药费报销和社会保险等事宜一并考虑，制定完善的改制转制方案。切不可由于企业改制转制，而使员工的工资和社会保险等权益落空。其次，要做好离退休人员、工伤死亡职工的遗属、工残、职业病等各类人员的待遇落实和安置。第三，从以人为本的角度出发，充分考虑员工的不同情况，采取多种方式置换员工身份。其中大部分员工在置换身份后要与新的改制后的公司签订劳动合同；少部分没有竞争上新岗位员工将走上社会，通过各种途径实现再就业；对于对企业做出较大贡献且年龄接近退休再就业难度较大的少数员工实行内退制度，发放生活费，待到退休年龄时转入社会养老保险。第四，政府劳动、税务、金融等各个部门要相互配合协调，加快社会保障体系的建设，加强再就业培训工作，创造良好的外部环境，保证员工身份置换的顺利进行。

（三）配套改革促进分配机制转换

企业转制后，并不意味着已经转变了机制，具备了市场竞争的能力。企业要在市场竞争中真正赢得一席之地，还必须在改制的基础上进行内部经营机构转换，配套改革，苦练内功，从而促进企业经济效益的增长。首先，企业必须进行人事制度改革，实行竞争上岗，建立人员能进能出和岗位能上能下的竞争机制。员工只有竞争上新的岗位后才按新的岗位购买股份和配股。其次，建立现代企业收入分配制度，在进行科学定岗、职位分析和岗位测评的基础上实行岗位工资制，以岗定薪、岗变薪变，真正建立工资能增能减的机制。要加大对科技和管理岗位的激励力度，按照劳动力市场价位合理确定员工的工资收入水平。第三，加强企业基础管理工作，根据企业实际需要和现在岗人员的实际情况制订员工培训计划，提升员工的整体素质；增强考核制度的科学性，真正做到奖勤罚懒，调动员工的积极性；制订适合不同岗位员工具体情况的职业生涯发展规划，建设企业文化，增强员工对企业的满意度和归属感。

三、员工身份置换的操作步骤和具体方法

（一）合理界定产权。根据国家及地方政府的有关规定合理界定产权。产权界定应遵循市场经济通行的“谁投资、谁受益”的基本准则，谁投资、谁受益，既包含了投资所形成的资本所有，也包含了资本增值所形成的合法权益。

（二）核销不良资产。剔除不良资产，挤干水分。长沙规定有6项内容进行核销。（1）通过危房鉴定，确需在一年内拆除的厂房（办公用房等）；（2）经过企业主管部门进行技术鉴定，超过使用年限，且长期闲置不能利用的设备和科技含量很低，不能进入正常生产的设备；（3）经核查有帐无物或评估减值的原材料、在产品、产成品；（4）欠方破产、死亡以及3年和3年以上依据充分确实无法收回的应收款；（5）经营性亏损；（6）资产主管部门认为其他需要核销的资产。

（三）提取各项费用。（1）从资产评估后确定的良性净资产中划出一块解决离退休人员欠交和未交的社会保险费及医疗费预留，内退人员的生活费、社会保险费预留，以及处理欠付员工的工资、集资款等。（2）计算并划出相应的净资产作为支付员工置换身份，解除原劳动合同的补偿金。支付补偿金的标准，地方有政策的执行地方政策；地方没有政策的按国家有关规定进行支付。（3）再留出部分资产根据情况进行合理处置：一部分可用来作为由员工出资购买的股份；一部分可用来作为配置给关键、重要岗位人员的股份，这部分股份只有分红权，没有所有权，国家拥有所有权。也可少量配置给一般员工。

（四）确定总股权结构并定量到各部分，根据国家有关规定明确国有股、自然人股、社会法人股和员工股份的比例及其资金量。

（五）明确员工身份置换的具体方式。根据员工的不同情况采用以下几种方式：（1）拟留用人员取消原国有身份，将经济补偿金转为员工股份，并重新聘用签订劳动合同。（2）对不再留用的人员，解除劳动合同。支付其经济补偿金。不能够再就业的，到社保部门领取失业保险金。（3）对自愿离开者，如调离和合同到期者离开企业的，可不支付经济补偿金，地方有特殊规定的按地方有关规定办理。（4）对再就业困难，年龄偏大者，解除劳动合同后，不支付经济补偿金，协议保留社会保险关系，用其经济补偿金代交社会保险费。（5）对历史上对企业有重大贡献且年龄偏大者可实行内退制度，支付其生活费，标准一般低于退休金。到正式退休时转入社会保险，领取养老金。

（六）明确员工持股结构。首先，按员工各自的工龄计算各人持有股份；其次，员工自愿出资购买部分股份，其中高管人员要多出资购股，一般员工少出资，高管人员的持股额一般为员工持股额的4—6倍，最多可达到10倍以上；再次，净资产较多的企业可按员工出资额的一定比例配置期股，即国家所有，员工有分红权。最后，对关键、重要岗位人员另外配置岗位股份。

（七）实施员工身份置换。（1）企业产权制度改革后重新进行注册登记，按照《公司法》有关规定建立企业的法人治理结构，成立董事会、监事会，并聘任新的经营班子。（2）按员工身份置换的不同方式，解除、终止原劳动合同等分类进行处理，履行有关手续。此项工作由总经理委托人力资源部门具体操办。（3）留聘人员与改制后新成立的企业签订新的劳动合同，原全民身份不复存在。劳动合同期限应根据地方政府的有关规定签订。（4）留聘人员竞争上岗，择优录用。上岗后进行购股和配股。（5）员工与企业签订的新的劳动合同到期后，企业可不再续聘，不支付经济补偿金；新合同未到期，企业可根据情况解除劳动合同，按身份置换后的新工龄支付经济补偿金。