某广告公司作出解除职工丁某劳动合同的决定，理由是丁某经常上班迟到、早退，虽经多次批评教育仍不改正。丁某否认自己有前述行为并申诉至劳动争议仲裁机构，后又向人民法院起诉，要求撤销公司的决定。审理中，广告公司除出示与丁某同一办公室的另两名职工的书面证明外，未能提供足以证明丁某有迟到、早退屡教不改行为的证据，且这家现有4名职工的企业没有健全 的考勤制度。人民法院最终认定广告公司解除丁某劳动合同的决定缺乏事实依据，判决撤销该决定，双方的劳动关系就此恢复。
二、规范。这里所说的“规范”是指法律（如《劳动法》第二十五条）、行政法规（如国务院《企业职工奖惩条例》）、企业依法建立和完善的规章制度（内部规则）、企业与职工双方承诺或约定的行为准则中对职工某种（类）行为所作出的禁止性或惩罚性规定。规范是企业正确处理违纪职工的法律依据。即便职工实施某一或某些行为的事实清楚，仍会因无规范可循、规范本身有瑕疵（如企业制订规章制度的程序或内容不符合法律规定）、错误适用规范（如非公有制企业直接适用国务院《企业职工奖惩条例》）等问题而使企业的处理不能有效成立。其中“规范本身有瑕疵”这一点可以引用下面的案例加以说明：
在一次私人谈话中，某购物中心的管理人员王某将其岗位工资标准及数额告知其同事，导致一名同事后来就工资标准向中心提出质询并与中心产生矛盾。中心遂以违反《员工手册》中“职工不得擅自将其工资标准或数额透露给其他职工”的条例为由扣发王某奖金。王某不服，先后诉至劳动争议仲裁机构和人民法院，要求中心补发奖金。人民法院终审认为，职工有公开本人劳动报酬标准及数额的权利，中心《员工手册》有关工资保密的规定对王某无法律约束力，对王某作出扣发奖金的处理缺乏法律依据，判决应予补发。
三、后果。这里所说的“后果”是指违纪（有的是违法）行为的严重程度，即违纪行为的危害性，包括违纪行为给社会或企业所造成的负面影响的大小或利益损害的严重程度。值得注意的是，企业在处理违纪职工时，判断违纪行为的严重程度，首先应当以企业对某种（类）违纪行为造成的危害性所认定或预先设想的严重程度为准。现通过一则案例予以说明：
叶某毕业后进某大酒店工作的第三天换班后，行至酒店外墙时见有施工人员临时堆放的石灰水桶及毛刷等工具，便随手用石灰水在墙上刷了一个“拆”字，此举被外出回店的经理当场发现，并认为该行为影响极坏，要求严惩。叶某收到解除劳动合同决定书后以处罚过重为由将酒店推上被告席。最后经人民法院调查审理，结果为：对照酒店的所有规章制度，叶某的行为仅能被归为“乱涂乱画”行为，该种行为被这家中外合作企业明文规定属于“轻过失”，最高只可记过并罚款。现酒店解除叶某劳动合同的处理结果显然过重，应予以纠正。
四、程序。这里所说的“程序”是指企业对违纪职工进行处理的程式和顺序要求。程序是企业处理违纪职工的客观要件，一般由逻辑顺序、时间要求及法定程序构成。“逻辑顺序”如，必须先查明并认定职工有严重违反劳动纪律的行为，才能依据《劳动法》第二十五条第（二）项的规定作出解除劳动合同的决定，次序颠倒将使处理结果不能有效成立；“时间要求”如，依据国务院《企业职工奖惩条例》开除违纪职工的决定必须在查明该违纪事实后的5个月内作出，否则处理结果同样不能有效成立；“法定程序”则可以案例加以说明：
某国有建材厂职工 傅某在持内部调令到厂内新岗位报到上班后的第二周便缺勤近一个半月，没有办理请假手续。建材厂鉴于傅某长时间旷工，依据国务院《企业职工奖惩条例》第十条决定对傅某予以除名。傅某则以缺勤事出有因，厂里未先予警告等为由，向劳动争议仲裁机构申诉，要求撤销除名决定。劳动争议仲裁机构审理后认为傅某旷工事实确凿，且达到较为严重的程度，但因建材厂在傅某矿工期间未采取限期返回等形式的教育措施，未能满足《企业职工奖惩条例》规定的对除名的程序要件，裁决撤销除名决定。
对违纪职工处理的当与不当直接关系到企业的管理效率与威信。把握好上述四个要素，不但能够有效地制止和查处违纪违章行为，而且有利于在企业内部营造起依法治企的良好氛围。
