杭芝机电有限公司是杭州机电集团公司与日本株式会社东芝合资，由日方控股（日方出资78%，中方出资22%），由日方管理的企业。董事长、总经理均由日方担任。
93年10月，公司工会成立，94年5月，工会与公司资方签订《劳资协商会议暂行办法》。几年来，工会与公司资方举行了十五次集体协商，工会提出了45项有关劳动标准、劳动关系的议题，资方对工会提请协商的议题，对照中国政府颁布实施的有关法律、法规，在协商会上作出回答，以法律有明文规定为基础，为条件基本满足要求，付诸实施。
工会与公司资方，在每年11至翌年1月，举行工资集体协商。从工会方来说，工资集体协商的运作，主要有以下五个阶段：调查了解、收集资料；分析测算、方案比较、集体讨论、形成共识；把握原则、据理力争；履行合同、验收求证。在这一过程中，较有特色的是，工会采用“百元产值工资含量法”测算工资增幅。由于日商采取“高入低出”办法转移利润，公司账面利润很低，若按利润计算工资增幅，则不准确，工会就采用“百元产值工资含量法”进行测算。
通过集体协商制度的有效运行，劳动者工资收入逐年增长，劳动者的合法权益得到一定程度的保障，劳资关系较和谐、稳定,劳动生产率、企业效益逐年提高。
二、集体协商制度运行中的问题及含义──“本土化”的集体协商制度
中国劳动关系运行的政治环境是共产党领导，文化环境是儒家文化，其基本特点是，家族性而非科层性，等级身份性而非组织性，人治而非法治。引进的规范的集体协商制度在这一环境中“被改造”，“被扭曲”，“被本土化”。
1．集体协商主体、工会方代表、工会主席的身分、地位问题：是否规范？是否可能规范？是否需要规范？按集体协商制度理论及法规，必须是代表劳动者的企业工会或职工代表，还须审查双方资格是否符合法律的规定；必须平等协商。但杭芝机电有限公司的工会主席、集体协商的工会方首席代表是由总经理顾问（在整个公司的管理层中只有此职由中方专职担任）兼任。他的一切权利、利益均来自总经理顾问这一职位，与工人是分离的。这显然不符合集体协商理论与法规，但现实中，却有效。不符合现实的理论、法规都将是无效的，不会得到遵守。法律及其实施有着具体的本土化“语境”，这“语境”就是中国的文化环境、政治现实。
2．“企业内部工资分配制度、工资分配形式”可以不列入工资集体协商的基本法定内容。杭芝机电有限公司的工资分配制度、工资分配形式完全采用日本管理模式，劳动者、工会也未提出特殊异议，工资集体协商根本未涉及“工资分配制度、工资分配形式”这两大内容。
3．集体协商制度的效用仅为“督促资方遵守劳动法规”。杭芝机电有限公司集体协商成功的议题均是有法律法规明确具体规定的事项，若无法律法规明确规定的问题根本不能形成议题，均被日方拒绝。集体协商的基本精神是无法律具体规定的有关劳动事项，由劳资双方集体协商，作出规定，共同遵守，但这一基本精神在中国现实的集体协商制度运行中基本未得到体现。
这种不规范的，甚至与集体协商制度基本法律精神相矛盾的集体协商制度正是在中国现实中有效运行“交易费用低下”的“本土化”集体协商制度。
劳动生产率，主要运用“百元生产总值工资含量法”、“劳动生产率系数法”，设定工资集体协商的标的，即要协商的下年度职工工资水平、增幅，以及协商时的期望值、力争值。第三步，编写《职工工资水平协商纲要》，提交工会会员代表大会讨论，得到认同，形成共识。第四步，劳资协商，把握原则、灵活主动、据理力争。最后，履行合同，验收求证。
这一过程中，比较有特色的是采用“百元生产总值工资含量法”测算工资的增幅。由于，日商采取“高入低出”的办法转移利润，企业账面利润很低，如果按利润计算工资增幅，设计工资集体协商方案，工会必处于不利地位，为得到较合理、准确的测算，工会就采用“百元生产总值工资含量法”。
百元产值工资含量（%）=工资总额（年）/总产值（年）·100%
总产值增加了，工资（总额）未提高，百元产值工资含量必降低，降低的部分就成为利润。（当然，总产值的提高，可以是物质成本提高等物化因素所引起，但这一因素，在年度间可以比较容易地进行剔除。对这部分利润的分配，可分为三部分：资本报酬、技术报酬、劳动报酬。资本报酬的比例可由企业的投资回收期决定，相当于资本回报率；技术报酬的比例可根据技术改进、自动化改进、技术含量增加等因素决定；其余的就可确认为劳动报酬。杭芝公司工会将劳动报酬比例设定为25%。（亦即这部分利润的25%）。
四年来，劳资双方工资集体协商成果可见下表：
总之，通过集体协商制度的有效运行，劳动者的合法权益得到有效保障，劳动者工资收入逐年增长，劳资关系比较和谐、稳定，劳动生产率、企业效益稳步提高。
三、集体协商制度运行中的问题及其启示──“本土化”的集体协商制度
现实中，中国劳动关系运行的政治环境是共产党领导，文化环境是懦家文化，其基本特征为，家庭性而非科层性，等级身份性而非组织性；人治而非法治。（对此，本文不展开分析）。总之，具有东亚特色，在这一环境中，引进的、理论上规范的集体协商制度被扭曲、变形，使其“屈服于”、适合于现实，被“本土化”。
对杭芝机电有限公司集体协商制度运行作更全面分析，可发现存在着与现行集体协商制度理论及法规基本精神不一致的三大问题，并成为中国特色的本土化集体协商制度的重要组成部分。
1．集体协商主体，工会方代表（主席）的身份及地位问题：是否规范？是否可能规范？是否需要规范？理论论证、法规规定，身份应该是代表职工，“外商投资企业工会或职工代表”《劳动部办公厅关于外商投资企业工资集体协商的几点意见》，还必须审查“合同双方的资格是否符合法律、法规的规定”《集体合同规定》；协商双方的地位应该是“平等协商一致”、“平等、合作的原则”《集体合同规定》。还可参见工会的有关规定。但杭芝机电有限公司工会主席却是由资方（日方）的总经理顾问（中方）兼任，作为总经理顾问的职责是对（资方）总经理负责，而且，他享受的是总经理顾问的权利、利益、待遇（每月薪金5000元），与工人是分离的，但他却又兼了劳方（工会）的主席职务，成为劳动者代表，成为进行集体协商的工会首席代表。这种情况肯定不符合现行理论和现行法规的精神、基本原则；不规范；或者说，形式上合法，法律原则上不合法。甚至有人会说，这种工会是“资方控制的工会，没有集体谈判的要求，没有集体谈判的资格”，“是不合法的，劳动行政部门应予以否决”。但现实中，以此为基础的集体协商却取得了成效，得到劳动者的认同，成为全国工资集体协商的典型。或者说，他既代表资方，又代表劳方，劳资双方的矛盾在他身上得到奇怪的统一。这就是现实与理论、法规的巨大区别、反差、不一致。谁错了呢？是理论空洞、法律不适合，还是现实违法、不规范，应予否定？我们认为，只能尊重现实，不符合现实的理论、法律，都将是无效的，不会得到遵守。法律及其实施有着具体的本土“语境”，这一“语境”就是中国劳动关系运行的文化和政治环境。
2．工资集体协商的基本内容应该包括哪些？按法规规定包括，“企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平及其增长幅度和职工保险福利等问题”《劳动部办公厅关于外商投资企业工资集体协商的几点意见》。但从杭芝机电有限公司的工资集体协商制度的运行中却可看到，工资集体协商根本不涉及“工资分配制度、工资分配形式”这两大内容。在公司的管理中，该公司的工资制度、工资分配形式基本上都是采用日本的管理模式，而且，职工、工会对这套工资模式未提出多大异议。所以，工资分配制度、工资分配这两大内容，从基本方面说，是取决于企业生产、劳动及管理特点，应该属于企业的权利，可以不纳入工资集体协商的法定内容。
3．集体协商制度效用：仅为“督促”。创新一种制度，推行一种制度，耗费了成本，当然是为了取得更大的效用，但中国集体协商制度到底有多大效用？效用体现为什么？通过对杭芝机电有限公司集体协商制度运行的过程及成果的分析可发现，协商成功的议题基本上是国家有明确的法律法规文件规定的问题。若没有明文规定，该公司工会提出的合理要求均被资方拒绝，如工间（工作二小时后）休息10分钟，这10分钟属于8小时内，还是8小时外？即是属于工人的时间，还是属于老板的时间？并无明文的法律规定，工会提出应该属于8小时内，但资方却以无法律规定为由，拒绝，而定为8小时外，这样工人就只能再多于20分钟来补偿上下午两个工间休息20分钟。再如，劳动合同年限问题，公司规定最长为三年，三年后再续签，许多工人担心最佳年龄段被企业使用后，劳动合同到期，企业不续签劳动合同，所以想签订更长期合同，但因这要求没法律的明确规定，而不能成为集体协商的议题，不能进行集体协商。
集体协商制度的基本精神是，法律未作明确、具体规定的应该由劳资双方集体协商，协商作出规定，而不能由资方说了算。但在中国的集体协商现实中，法律未作明确具体规定的，似乎劳动者、工会就理亏了，根本无法提出议题，无法协商，这就从根本上违背了集体协商制度的法律精神，这也是中国现行集体协商制度的一个局限。在现实中，这种劳动法规文件工会并不持有，而是由该公司劳动人事部门提供给工会。以上现象引出一个问题：如果资方遵守法律法规，如果企业人力资源管理搞的规范、搞得好，是否还需要建立集体协商制度？或者说，以上现象说明，中国集体协商制度的效用仅体现为“督促资方遵守劳动法规”。当然，这也是一种效用，但这就局限了集体协商制度的基本精神，如，国际劳工组织第91号集体协议建议书中提出“集体协议的扩展”；“扩展集体协议全部或某项条文以适用于协议所覆盖的产业和地区中全部雇主和工人的范围。”如果集体协商仅是“督促资方遵守劳动法规”，那么，劳动法规本身就已“扩展”、已覆盖全社会，根本用不着再来“扩展集体协议”，某种意义上说，也就用不着进行“集体协商”。但这正是中国特色的集体协商制度及其运行。
显然，若以西方市场经济中运行的集体协商制度为参照系，为规范文本，那么，中国现行的外商投资企业的集体协商制度就“不规范”，甚至缺乏集体协商制度的根本法律精神，不成其为集体协商，但这却正是在懦家文化环境中有效运行的“本土化”的中国集体协商制度。
法律的意义就在于，通过它的产权界定、保护、流动及相应的秩序设计等，使社会运行的交易费用降低，趋于最小化。这就涉及两方面问题：其一，在同一类型的社会中，形成交易费用的历史文化政治等环境因素基本相似，由此形成的交易费用的类型也相似，解决交易费用的手段、工具（如法律）可以相同，可以搬用，也可进行优劣比较，进而通过立法，得到改进。其二，在不同类型的社会（比如陌生人社会和熟人社会）中，形成交易费用的环境因素不一样，形成的交易费用的类型也不一样，由此，降低交易费用的法律、制度、非制度性规则等均应不一样，它们之间不存在可比性。若移植，则必本土化。当然，法律也可以“改造社会、重组社会、现代化建设”为己任，但这势必导致更大的强迫性，而且当社会本身秩序形成的是与正式法律相悖的另一种教化、习性时，即使运用了国家强制力，法律也仍将受到抵制，无法进入社会，成为“纸上的法律”，它只会增加社会运行的交易费用。
就集体协商谈判制度，可具体分析如下。按现代企业理论，企业是利益相关者之间的一组契约集合，是一张“契约网”，企业这张契约网的特点是，不完备性，即，生产资料所有者的劳动力产权所有者作为参与人，签订契约，组成企业时，每个参与者权利、利益、责任等均未得到完全明确的表述。进入企业后，就存在两种交易费用：契约费用（进一步完备契约所需费用）、监督费用。不完备的契约有待于契约双方在履行契约过程中，进一步明确、细化，在企业内讨价还价，这一讨价还价又是企业内的“集体私了”，政府只作原则规范，这就是企业集体协商谈判、集体合同制度。集体协商谈判是降低契约费用的一种有效制度（比如避免了一对一的无数次讨价还价），在集体合同中，更明确、详细地配置了契约双方各自的权利，减少了“权利的公共领域”。这种集体制度是劳动合同制度的一种企业内部延伸，是整个契约制度的一个组成部分，所以，它的原则是契约双方平等、对等，是契约自由。这就是规范的集体合同制度。
可见，规范的集体协商制度的基础是，企业是“契约网”，但在中国企业，家族性非科层性、等级身份性非组织性、人治非法治三大特征决定了企业是“关系网”而不是“契约网”。当事人法律地位平等，权利意识、契约自由等契约制度的核心理念在中国并不存在。由此决定了，中国企业劳动关系中的交易费用并不能完全由契约费用、监督费用进行解释，决定了中国企业集体协商制度不得不有其自身特点。
