几年来，社会各界对企业经营者年薪制颇为关注。究其原因，一是实行年薪制有利于实现经营者利益与职工利益相分离，加强企业内部自我约束机制，为进一步深化企业改革创造条件。二是实行年薪制能够强化对经营者的激励机制，促进企业家队伍的形成。这样，年薪制理应受到企业经营者的欢迎，而实际情况又如何呢？
遗憾的是，在不少地方，比如河南、浙江等省，年薪制不同程度地遭到了企业的冷落。
中国劳动保障科学研究院工资所的研究人员在考察中发现，即便效益较好的企业，一些厂长、经理推行年薪制的积极性并不高。据了解，目前各地实行年薪制的普遍做法是，规定能够实现国有资产保值、增值并完成利润及税收指标的企业经营者，方可领到比本企业职工当年度平均工资高出3到6倍的年薪（包括基本年薪、风险收入、奖励年薪等）。这对于那些年收入已经颇高的企业老总说，年薪制，意味着一系列考核指标，显然对他们没有多大吸引力。在河南某味精集团，目前企业老总的年收入已经达到10万元，倘若实行年薪制，经营者须完成各项考核指标才能领取风险收入，这样企业老总的收入可能不仅不升反而下降。况且一旦国有资产减值，经营者还要按一定比例赔补，从基本年薪中扣除，对于效益不太稳定的企业，经营者普遍认为这样做风险太大。
在效益不好的企业，实行年薪制面临着更大的障碍。一位国有针织厂厂长坦言，目前下岗职工在增加，如果贸然公布经营者高于普通职工几倍的基本年薪，职工心理上难以接受，可能产生负面效应。此外，有的困难企业经营者也指出，企业效益不好原因是多方面的，很多是历史遗留问题造成的。同样是经营者，付出的劳动差不多，由于外部条件、历史条件不一样，结果年薪收入相差甚远。在湖北宜昌，某企业经营者由于没有完成扭亏指标，尽管一年到头很辛苦，最终只领到2400元年薪，还不如工人拿得多。显然，这对经营者是不公平的。
在推行年薪制的企业，由于年薪制的某些做法存在弊端，使得企业短期行为盛行。为有效地将企业经营者的收入与企业长远利益紧密结合起来，目前，一种被称作“期权奖励”的特别奖励出现在武汉、上海等地国企经营者的年薪中。此举不仅使经营者有了内在动力，更有利于促进企业的发展。
据介绍，在1998年度武汉国资公司企业法人代表年薪大会上，武汉健民等6家企业法人代表领取了“股票年薪”。武汉国资公司严格按照各项经济指标，硬化对企业法人代表的考核约束，通过经营业绩评定书、警示函等新的管理方式，建立了经营业绩的综合评价体系。全年100%完成指标的法人代表可按净利润3‰获得风险收入，其中30%以现金支付，70%以股票支付。在本年度最高年薪获得者中南商业集团法人代表严规方所获得的16.7万元中，有7万元以8000股的企业股票兑现。以后每隔一年国资公司将30%的股票支付给获奖者；还没支付的股票由国资公司代管并行使表决权。股票不能上市交易，但企业经营者享有分红和配股的权利。这样，经营者的利益与企业业绩更直接挂钩，业绩越好，经营者获利越大；反之，不仅奖励不能实现，还要受到惩罚。
武汉国资公司将股票期权这一特殊激励方式引入年薪制的做法，正引起各方广泛关注。有专家指出，我国国情不同，企业的管理现状与建立现代企业制度还有一段不小的差距，因此，探索股权奖励机制，不可能一开始就很完善，有些做法还要有一个逐步完善的过程。尤其是在我国当前上市公司少，股票市场不完善的情况下，各地应积极探索适合当地的年薪制办法，而不应盲目效仿“股票年薪”制。
尽管各地在制定年薪制的实施办法时，结合当地实际，也参照了国际惯例，具有一定的科学性、约束性，但现实中的很多问题仍让人们感到困惑。
比如，如何界定经营班子成员范围？党委书记、工会主席要不要算入经营班子成员？以当年企业实现利税为主要考核指标，虽简便易操作，但这种简单地以成败论英雄的做法是否合理？考核企业经济效益指标的同时，是否应考核社会效益指标？这些问题处理得如何，直接关系着企业年薪制的推行效果。因此有学者提出建议：
首先，有关部门应从全国范围制定一份指导地方操作的原则性办法，就那些容易引起争议的问题，进行科学、统一地界定。
其次，各地要加快企业现代制度建设进程，尤其要加大企业产权，人事制度的改革力度，为年薪制的实施创造一个良好的运行环境。
第三，要理顺管理体制，避免多个部门都插手年薪制管理的现象发生。
最后，要加大年薪制的宣传力度，广泛宣传企业家对于企业的特殊价值。否则，像河南某企业经营者那样，连2万元的年薪都不敢拿，要达到年薪制激励经营者的目的，又从何谈起？
