石油石化企业基本工资制度设想思维导图

晚间拾梦

2023-03-03

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石油石化企业基本工资制度设想

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思维导图大纲

一、新的基本工资制度的特点

首先，新的基本工资制度应当是大体统一、比较规范的。石油集团公司是由原中国石油天然气总公司所属部分企事业单位和原中国石油化工总公司所属部分企业单位以及十几个省、市、自治区的油品销售单位组成的，虽然石油化工企业都执行岗位技能工资制，但在工资标准、工资结构、级差等方面不尽一致，油品销售人员的工资制度更是五花八门。作为一个集团公司，应该有一个大致统一的基本工资标准，以便加强管理，正确处理内部职工的工资关系。

第二，新的基本工资制度应当是以职务（岗位）、技能为主决定工资的职能工资制。纵观世界各国企业基本工资要素划分，大致可以归纳为三种类型：一是年资工资制，它综合劳动者的年龄、工龄、资格、能力等要素决定基本工资，虽然综合多因素决定工资，但偏重劳动者的资历和生活保障；二是职务（岗位）工资制，它建立在职务（岗位）评价的基础上，只对职务（岗位）不对人。职务（岗位）差别决定工资差别；三是职能工资制，它将职务（岗位）执行能力作为决定基本工资的主要因素。三种类型的企业工资制度各有优缺点。年资工资制以劳动者的工龄、资格为主决定基本工资，工资因人而异称为“属人工资”，它的生活保障职能强而激励职能弱；职务（岗位）工资完全以职务（岗位）决定工资，不直接与人挂钩，工资因职（岗）而异称为“属职（岗）工资”，它强调同职务取向，能上不能下，二是因高职有限，限制了部分有能力的人员的积极性；职能工资制主要由劳动者担任的工作内容和完成该工作的能力决定工资，它突出个人能力，既与职务（岗位）挂钩，又与个人能力挂钩，兼有“属人工资”和“属职工资”的双重优点，是工资制度改革发展之方向，但要求有较高的管理水平与之相适应。

上述基本工资制度的取向可以从马克思的三种劳动形态理论得到佐证。三种形态的劳动中，潜在形态的劳动是能力，是劳动的基础和根据，流动形态的劳动是劳动能力的使用，是劳动的表现和转化，凝结形态的劳动是劳动转化的结果，是劳动实现的物质证明。潜在劳动是“属人”性质，因人而异，流动形态和凝结形态的劳动是“属职”性质，因职而异。从劳动者的职务（岗位）、业绩和能力诸方面去考察劳动，加以区别，并用工资的差别来体现这些劳动的差别比较科学和全面。此外，还有积累劳动、超额劳动的工资体现和石油职工跨地区流动较大，一、二、三线工作条件差别较大等因素，都要在基本工资制度中加以体现。

综上所述，新的基本工资制度不应是以劳动者的资格为主决定工资的年资工资制，不应是单一工资单元的职务工资制、岗位工资制或技术等级工资制，而应当是以岗位（职务）和劳动者个人能力为主决定工资的多元工资标准的工资制度，即以岗位、技能为主决定工资的结构工资制，属职能工资体系。在这种工资制度中，体现岗位技能差别的工资应占60-70%。

第三，新的基本工资制度既要保障职工的基本生活，又要与劳动力调动价格接轨。保障职工基本生活，这是工资的基本职能所决定的。现在的就业率较高，每个职工要养活连本人在内的1.5个人左右，因此，最低工资应保证维护本人在内的1.5个人的生活。假如一个人的最低生活费为240元，则最低工资一般应定在360元左右。现在石油企业的岗位技能工资中，最低岗位工资为85元，最低技能工资为124元，两项之各为209元，再加上平均分配人人有份的约300元的津补贴，最低工资总计达510元之多，显然是偏高了。现在社会上普通劳动力价位比较低，应通过新的工资制度，随行就市，把使用一般劳动力的成本降下来。

第四，新的基本工资制度应当理顺工资关系，适应拉开职工之间的工资差距。首先要增大高级技术工人与一般工人的工资差距。1984年以前，石油主要生产工人的工资标准，高低倍数为3.25（111/34），在现行的岗位技能工资标准中，工人（不含技师）岗位工资、技能工资两项之各的高低倍数已扩大到了4.09倍（岗位4.76倍，技能3.62倍），这个倍数有些偏高，但是加上平均分配的约300元津补贴上，高低倍数一下子就降到2.27倍，非常不合理。毛病就出在平均分配、人人有津补贴上，一定要下决心将将其砍掉。二是要拉大高级技术人员、高层管理人员与一般工人和一般管理、技术人员的工资差距。1984年以前石油生产工人的最低工资是34元，服务人员的最低工资是27.5元，局长的最高工资为270元，正副总工程师的最高工资为271.5元，研究员和教授的最高工资为345元。局长的最高工资是服务人员的最低工资的9.82倍，是生产工人的7.94倍。正副部长的工资最高可达372.6元（党员干部标准），是服务人员最低工资的13.55倍，是生产工人最低工资的10.96 倍。在现行的岗位工资和技能工资标准中，局长最高岗位工资与最高技能工资之和（1397元），是一般工人最低岗位工资和最低技能工资之和（209元）的6.68倍（岗位6.82，技能6.58倍），本来就已经偏低，再加上平均分配的约300元的津补贴高低倍数一下子降低到3.33倍，十分不合理。建议在新的工资制度中，这个倍数安排在8倍左右，集团公司总经理的倍数可安排在10倍左右，分两步到位。

有人说新的基本工资制度要向“三高一关键”倾斜，即向高级操作服务人员、高级管理人员、高级技术人员和关键岗位上人员倾斜。这话是有道理的。这里所说的关键岗位应当是事关企业经济效益的关键岗位，不仅是苦脏累险岗位，也不仅是生产岗位，还包括经营管理岗位。

关于专业技术人员与管理人员的工资关系，在技能工资单元中工程师与正科摆平，高级工程师与正处摆平，教授级高工下限略高于副局，上限与局长平；在岗位工资中工程师略低于正科，高工略低于副处，教授级高工略低于副局。虽然不尽科学，却也说得过去。为科技兴油大业，要慎重地处理这一关系，防止因工资水平变化而强化干部的当官意识，防止无职务的工程技术人员的工资普遍低于有职务的管理干部的工资的现象。还有地一、二、三线职工之间、新老职工之间、不同类区职工之间的工资关系也要继续改善，重点放在向“三高一关键"岗位倾斜上。

第五，新的基本工资制度应当有利于降低成本、提高经济效益。石油集团公司是石油石化企业，是真正独立的生产经营者，又是国家授权的投资机构，降低成本提高效益是其基本任务，基本工资制度首先要服务于这一目标和任务。工资从劳动者一方来看是生活的主要来源，是付出劳动之后的报酬，从企业一方来看是一种投入，是成本支出。工资的投入实质上是劳动力的投入，这种投入与其他资源的投入不同：一是人均工资水平（劳动力的平均价格）具有刚性，一般是上升趋势，不能一般地讲少投入多产出；二是工资有杠杆的作用，在不增加或少增加投入的情况下，只要把职工之间的工资关系理顺，调动起广大职工的积极性、创造性，就会产生神奇的力量，使产出大量增加；三是如果工资关系不顺，投入大量资金可能起相反的作用，所谓“花钱买矛盾“，使投入增加，产出下降。新的基本工资制度应是减少矛盾、理顺关系、降低成本、增加效益的工资制度。

第六、新的基本工资制度一个重要的特点，应当是便于操作、利于管理、运行协调。

二、建立新的基本工资制度的步骤

现行的石油石化企业的基本工资制度，与设想的新的基本工资制度有明显的差别，消除这些差别就要对其进行完善和改造。根据目前油价低迷，集团公司的经济效益不容乐观和国家对安定团结局面的要求，以及工资制度涉及面广的特点，宜总体设计、分步实施、配套推进、平衡过渡，至少要分两步走：

第一步，统一石油石化企业职工岗位、技能工资单元的标准，重点是调整工资结构，理顺基本工资关系。

1、清理归并津补贴。凡人人有份平均分配的津补贴逐步取消，用于调整工资结构，主要用于增加岗位工资单元的比重。为平稳过渡起见，第一步可先取消三分之二；凡一种劳动差别用多种津贴去体现的一律合并，建立一种上岗则有下岗则无的综合性津贴；凡能够纳入岗位工资单元的津补贴，一律纳入岗位工资单元，暂时纳不进去的个别津补贴，暂予保留，留待下一步再精简归并或取消。第一步动作过后，津补贴项目要压缩到十项以下。

2、调整工资结构，将岗位工资单元的比重由现在的17%左右，调整到30%以上。如果仍保留岗位工资和技能工资两个工资单元，岗位工资与技能工资之比，管理人员和专业技人员逐步调整到6：4；操作服务人员可逐步调整到4：6，以体现各自劳动特点。奖金单元允许各企业所占比重有所不同，一般不宜高于30%，第一步可调整到20%左右。工龄工资可以适当增加，因其刚性太强，一次不宜增加太多。

3、重新确定最低、最高工资标准和各类人员的基本工资区间及各档次的工资标准。在深入进行企业工资调查、劳动力市场价格调查和城镇居民平均生活费水平调查的基础上，考虑集团公司投入资金的能力酌情确定。最低、最高工资标准可以低一些，但各类人员的工资关系要基本摆顺，为下一步调整工资标准、进一步理顺工资关系打下基础。

4、理顺地区工资差别。地区工资差别是石油企业的重要工资关系之一，这是由工作性质决定的，必须慎重处理，不能简单地用经济效益制约。要鼓励人们去边陲、去新区勘探开发。但边陲和新区的人工成本也不能太高。现行的地区工资差别是靠工资标准差别和多项津贴来体现，既复杂又不尽合理。这样的差别不宜多头体现，建议取消工资标准的类区差别。地区之间工资差别改用建立一个区类工资单元，或者建立一项综合性的津贴来体现，其标准不宜太高，现行的区类工资差别高于标准的部分予以保留，留待今后调标时冲销。

5、集团公司建立健全分级管理制度和配套的规章制度，以保障新的基本工资制度的健康运行。

第二步，进一步完善新建基本工资标准，取消全部平均分配的津补贴；设计的最低、最高工资标准和工资结构基本到位；进一步落实向“三高一关键倾斜”的方针，理顺各类职工之间及同类职工之间的工资关系，建立正常的运行机制。统一油品销售企业的基本工资制度。

不论走第一步还是走第二步，都要注重平衡过渡，在“普遍增资，有多有少”的原则下进行。有的要用新人新制度、老人老办法去处理。要允许有保留工资，留待今后调资时冲销。

三、建立健全运行机制

这是建立新的基本工资制度第一步、第二步都要着重考虑并着手去做的工作。

1、逐步完善企业的工资增长机制。要完善集团公司与石油石化企业的工效挂钩办法或资产经营责任制办法，使企业的工资有序增长。同时建立有效调控制度，做到权责明确、有控有放，控的有力、有效，放得干脆、灵活。

2、健全维持基本工资制度正常运转的辅助工资，如定级制度、调级制度、工资标准调整制度等。定级制度是新职工上岗和老职工转岗确定工资等级和标准工资的制度。调级制度包括三类：一是随职工劳动能力的提高而正常升级晋档的制度；二是根据企业经济效益高低对职工进行浮动升降级的制度；三是根据劳动力市场行情对职工进行浮动升降级的制度。工资标准调整制度是随企业经济效益、物价变化而调整基本工资标准的制度。这些都是一项基本工资制度正常运行所不可缺少的制度。

3、采取灵活多种切合实际的工资形式，把基本工资制度用活。用计件工资、定额工资、浮动工资、提成工资等具体工资分配形式，与基本工资制度有机地结合起来，根据对职工劳动质量和数量的考核结果浮动计发职工的实际工资，使新的基本工资制度成职工实际计发工资的基础和依据，从而使其保持和充满活力。其中重点工作之一是健全与工资标准相对应的劳动标准，如各种劳动定额、岗位规范，以及严格的劳动考核评价制度。

4、配套进行劳动人事制度改革，提高管理水平。重点是用人制度改革要到位，公开、平等、竞争，择优上岗，做到劳动者的能力与岗位（职务）相匹配。否则，高能低岗、低能高岗的人数比较多时，先进的工资制度不仅不能调动职工积极性，不能给企业带来经济效益，还可能引起大的麻烦，影响安定团结的局面。

（作者单位：石油物探局）