建立岗效薪级工资制度强化内部竞争机制上海宝山钢铁股份有限公司思维导图

南柯一梦

2023-03-03

浏览量: 0

钢铁

股份

机制

竞争

工资

强化

内部

劳动法

用人单位

工资福利制度

一、企业概况

树图思维导图提供《建立岗效薪级工资制度强化内部竞争机制上海宝山钢铁股份有限公司》在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对《建立岗效薪级工资制度强化内部竞争机制上海宝山钢铁股份有限公司》进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：4a3b27bc22561dae9b4df063e84c969e

思维导图大纲

2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司。宝钢股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的钢铁企业。作为这一宏伟目标的有力支撑，就是建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立走对外竞争力强、对内激励作用明显的职工收入分配制度。

二、岗效薪级工资制

1988年，宝钢在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制（即岗位技能工资制），并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进宝钢发展的劳动工资制度。经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位劳动要素、劳动贡献挂起钩来，为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。

（一）岗效薪级工资制的构成

岗效薪级工资由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资（即奖金）三个工资单元组成。

1．岗位薪级工资

岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行"以岗定薪，岗变薪变"，反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

全公司的岗位设置分为25个岗级，工资系数从1.0~4.8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定。工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。

2．年功工资

年功工资是体现职工对企业的积累劳动贡献的工资单元，主要为工龄工资。工龄工资按非宝钢工龄和宝钢工龄分别确定。其中宝钢工龄工资按工龄长短分段确定标准（递增），累进计算。

3．业绩工资（即奖金）

业绩工资是体现职工在岗位劳动（工作）中劳动成果的差别的工资单元，根据公司效益和部门、职工个人业绩考核情况确定。

（二）岗效薪级工资制的补充：科研项目工资制

随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，科技在市场竞争中的作用越来越大。从1998年开始，为了加大科研人员的分配的激励力度，在岗效薪级工资制的基础上，我们积极探索技术要素参与分配的实现形式，对科研人员实行了科研项目工资制，在不突破岗效薪级工资分配模式的基础上，根据科研人员承担的研发项目的情况，兑现其项目工资。主要做法是：

（1）科研项目工资的构成：基础工资+科研业绩奖

（2）科研项目工资水平的确定

基础工资：基础工资水平在公司当年其他职工平均工资的基础上提高30%确定；科研人员个人基础工资按其所参与科研项目的重要程度和其在科研项目中的身份确定（见表1）

科研业绩奖：根据对科研项目的中间成果、年度科研业绩等的鉴定和考核结果，对项目研究人员实行一次性奖励。

（三）岗效薪级工资制的运作机制

1．工资测评机制

工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。公司全部岗位划分为三个序列：管理序列、专业技术序列、操作维护序列。对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位规范（主要内容包括岗位名称，岗位职责，安全、生产技术规程，上岗标准等），并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应的工资标准。

2．用人机制

实行岗效薪级工资制后，宝钢在岗位聘任上打破了"工人""干部"的身分界限，所有职工实行统一管理。用人主要不是看身份编制，而是看其能否胜任所聘岗位工作（特别是某些管理岗位），按岗位规范的要求进行合理配置。

3．岗位竞争机制

近年来，宝钢股份公司一直把精干高效作为企业内部人力资源管理的重要原则，其主要措施之一就是把市场竞争中的优胜劣汰机制贯彻到岗位，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。

竞争上岗。即：岗位是固定的，但哪个岗位聘哪个人是动态的。业绩好的，才干高的，可逐步上到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。这样，促使每个职工努力工作，并不断提高自身素质，以在竞争中处于优势地位，并能升到更高的岗位。

岗上竞争。为激励职工在现岗位上勤奋工作，多做贡献，除设定升岗目标外，还在职工综合业绩考评的基础上，对业绩优秀、贡献突出的职工实行岗薪工资系数上浮，连续考核优秀的可保留上浮的系数，而考核不称职的则下浮工资系数，连续考核不称职的则作降岗以致待聘处理。这样通过正负激励调动了职工的工作积极性。

4．考核机制

业绩工资作为调节、补充职工利益分配的有效形式，使用灵活、立竿见影，是各级管理者激励、约束职工的主要手段之一。业绩工资使用好的前提是科学的考核和严格的兑现。

考核分为两个层次：第一层次是对二级部门的考核，实行生产经营一贯制考核。根据各二级部门在公司生产经营中所处的环节确定相应的考核指标，并由公司一贯制考评小组实施考核，根据考核结果确定其奖金额度。第二层次是对个人的考核，按职工所在岗位分别确定考核指标，由各部门在公司确定的奖金额度内根据职工个人的业绩考核结果进行再分配。

（四）岗效薪级工资制的优点

1．符合宝钢特大型冶金工业企业的特点

企业选择工资分配制度时，首先要考虑本企业的生产经营特点，只有符合本企业特点的工资分配制度，才能具有强劲的激励作用。宝钢股份公司的生产具有专业化程度高、劳动场所和工作对象固定、劳动规范、生产流水线高度自动化的特点，适宜采用这种以岗位要素为特征的工资制度。

2．较好地贯彻按劳分配的原则

我国传统的工资制度的基础是以人为分类标识的品位分类，在品位分类基础上形成的工资制度，人的潜在的劳动能力（职称、学历、资历等）决定了人的报酬，容易造成论资排辈、同工不同酬，不利于调动人的积极性。而岗效薪级工资制是以职位分类为基础，打破了学历、资历、职称的界限。以岗位（职位）作为分类标识，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。

3．强化了职工的效益观念和对企业的关心度

岗薪工资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。这样，职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。

4．优化了工资结构|

实行岗效薪级工资制后，宝钢将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配改革力度，又简化了工资结构，便于工资的日常管理。

（五）现行岗效薪级工资制存在的问题

1．分配模式单一

岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用，这对岗位要素特征明显的操作维护岗位和一般管理岗位是适用的，但并不能体现所有岗位的劳动特点。这种单一性造成各类人员之间收入分配的不合理，也与现代企业制度的要求不相适应。

2．收入差距过小

工资的差异取决于劳动的差别，简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但由于这种差别难以精确量化，在工资分配的差别上普遍体现不足，削弱了工资的激励功能。

3．内部工资收入序列与劳动力市场价位不相适应

随着劳动力市场的逐步发育完善，市场对人力资源的配置功能日趋成熟，劳动力价格（市场价位和企业工资水平）对人才的流向将产生越来越大的导航作用。宝钢股份公司现有的工资序列与劳动力市场价位不相适应，从而影响了公司人力资源结构的优化。

三、关于收入分配制度进一步改革的设想

（一）对现代企业收入分配制度的理论探讨

建立现代企业制度是国有企业改革的目标，与之相适应，建立起现代企业收入分配制度是摆在所有国有企业面前的一大课题。

1．什么是与现代企业制度相适应的收入分配制度

与现代企业制度相适应的收入分配制度应是建立在现代企业产权制度、组织制度、管理制度基础上的，具有市场分配机制、利益制衡机制、内在激励和约束机制的，科学、规范的企业收入分配制度。

2．与现代企业相适应的收入分配制度的内涵

（1）是与现代企业制度的产权结构特点相适应的收入分配制度；

（2）是与现代企业制度的组织结构相适应的收入分配制度；

（3）是以市场经济为基础的企业收入分配制度；

（4）是规范、科学的具有激励机制和约束机制的企业收入分配制度。

3．与现代企业制度相适应的收入分配制度的基本特征

（1）实行以按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式；

（2）具有能增能减的利益激励和约束机制；

（3）具有健全的职工民主参一、民主监督、集体协商、利益制衡的收入分配方式；

（4）强化企业内部分配的基础管理、科学管量；

（5）实行以市场机制调节为基础的宏观调节机制、体系。

（二）宝钢工资收入分配制度改革的目标

宝钢股份公司成立后，随着体制和机制的改革，"产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学"的现代企业制度的基本建立，要求构建与现代企业制度相适应的由市场机制发挥作用的（工资）收入分配制度。宝钢股份公司（工资）收入分配制度改革的基本设想是：以建立现代企业制度为目标，坚持市场取向和效率优先、效益最大化的改革方向，努力探索按劳分配与按生产要素分配相结合的多种实现形式，加大资本、技术、管理等要素参与分配的力度，建立与现代企业制度相适应的分配激励机制和约束机制，更好地调动和发挥职工的积极性和创造性，提高企业的劳动效率和经济效益。

在继续完善岗效薪级工资制的基础上，建立以岗效薪级工资为主、多种工资分配模式有效补充的工资分配体系和适应现代企业制度要求的、反应灵敏的运行机制，进一步理顺企业内部分配关系，形成激励作用明显的工资分配制度。

1．理顺内部分配关系

在内部分配关系上，按各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次（核心层、中坚层、一般层）确定分配侧重点：加大核心层、中坚层的分配力度，适当提高一般层职工的收入水平，合理确定各层次职工的收入比例，形成"凝聚核心、激励骨干、带动全体"的激励模式。

具体操作中，在现有的岗位序列基础上，针对各类岗位所要求的不同要素指标，通过科学合理的职位评价和工作分析手段，对岗位进行全面测定和评价，确定岗位工作的职责和对任职者的资格条件的要求，同时区别出重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，使不同岗位之间保持与其劳动差异相对应的工资差别。

在选聘各岗位的职工时，通过科学的素质测评，分析任职候选人的能力素质等，根据人职匹配的原则，选择最接近于岗位任职资格条件（岗位规范）的员工上岗。这样，使人与事的结合科学合理，有利于充分发挥职工的劳动潜能。

2．健全工资增长机制

工资增长坚持"两个低于"原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密联系，建立人工成本预警预测制度，加强以人工成本利润率、人事费用率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本，使企业保持较强的竞争力。

职工个体工资增长幅度要根据市场价位和劳动贡献确定。对企业生产经营和发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增资幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增资幅度要小，甚至不增资。对劳动贡献大的职工，增资幅度要大；劳动贡献小的，不增资或减资。

3．与劳动力市场价位接轨

随着劳动力市场发育逐步成熟，市场对劳动流动和优化配置将产生越来越重要的作用。国有企业在掌握了用工和分配的自主权后，要充分考虑市场的这种基础性作用，对劳动力市场价位的变化作出准确、灵敏的反应，使自己在人才竞争中处于领导地位，要充分利用国家有关部门发布的工资指导线和劳动力市场价位，及时掌握各类型人才的市场供求变化和市场均衡工资率，为引进人才和稳定人才提供确定工资水平的依据。结合宝钢生产经营特点和经济效益情况，根据劳动贡献等因素，合理确定各类人才的工资收入。

4．探索建立多种工资分配模式

宝钢作为特大型钢铁联合企业，专业范围广，业务种类多，单一的分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要在坚持以岗效薪级工资制为基本工资制度的同时，根据特殊岗位（经营决策、技术研发、营销）职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重点和对企业的影响程度不同，探索建立多种（工资）收入分配模式。

（1）经营者年薪制

根据企业的主要经济指标和职工平均工资水平，参照市场价位，科学、合理地确定经营者基本年薪水平；根据企业经济效益和国有资产保值增值等指标的考核确定经营者的效益年薪。

（2）中高级管理人员和高级技术（技能）专家职位工资制

这两类职工群体，是企业的骨干力量，对企业的影响是中长期、重要性的。其业绩也不是短期内可以体现的，在实行岗效薪级工资制度的基础上，其工资收入应和企业的年度经营成果适当挂钩。

（3）技术研发人员项目工资制

技术研发人员是企业技术创新和保持可持续发展的中坚力量，是企业的生命所在，对他们的分配要采取更加灵活有效的政策。

1）完善项目工资制：加强研发人员收入与项目成果的联系，通过推进科研项目成果的后评估制度，完善科研业绩评价体系，进一步提高高级研发人员的工资水平。

2） "基薪+提成奖"制：基薪即基本工资，在原有的基础上降低比例，提成奖按转化成果的销售额或利润的一定比例提取。

（4）购销人员"基薪+佣金"制

基薪即基本工资，仅保障基本生活，佣金根据销售额或降本额以及基础贡献等指标的一定比例确定。实行这种工资模式要根据购销人员在企业购销行为中所起作用的程度，分别采用"高风险、低保障"和"高保障、低风险"两种类型：对购销量和价格完全靠购销人员的努力实现的，采用"高风险、低保障"型；对购销量和价格与企业的无形资产条件关系密切，仅在小程度上依靠购销人员个人努力的采用"高保障、低风险"型。

在完善工资分配制度的同时，进一步探索按生产要素分配的实现形式。在现代企业制度下，产权清晰、权责明确，按要素分配成为可能，也成为企业发展的必然要求，建立按劳分配与按生产要素分配的收入分配制度，也是国有企业分配制度改革的必然趋势。目前，根据国家有关政策，按要素分配可采取以下形式：经营者股权激励；高级管理人员和高级技术专家持股；高科技成果转化为企业股份。

（三）改革中应注意的问题

1．改革配套

收入分配制度是企业人力资源管理体系中一个环节，其最终目的是促进人力资源的优化配置，与其他环节是相辅相成、互相促进的。工资制度的改革要与其他改革配套实施才能取得预期的效果。在改革中，从企业内部应注意以下方面的配套：

（1）岗位评价制度

实行以岗效薪级工资制为主的工资分配模式，岗位评价制度是重要的基础工作。要在现有的基础上理顺内部分配关系，合理确定各类岗位的工资收入比例，会打破原有工资序列的平衡，这要求新的岗位序列有令人信服的依据，因此必然要求有科学的岗位评价（主要是管理、技术岗位）方法、手段与之配套，否则，极易造成新的不平衡，甚至引发矛盾。