强化工资分配的激励功能邯郸钢铁集团公司思维导图

花房姑娘

2023-03-03

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钢铁

集团公司

功能

激励

工资

分配

强化

邯钢

劳动法

用人单位

工资福利制度

一、企业概况

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思维导图大纲

二、工资制度改革的基本原则和理念

（一）工资制度改革的基本理念

1．钢铁行业是夕阳产业，企业出效益必须以科学、严格的管理为前提

企业管理首先是对人的科学管理，邯钢在管理中要采用现代人力资源管理理论和方法，坚持以人为本；坚持实事求是，坚持科学合理，坚持灵活多样，坚持科学考核。这一切都综合体现在工资制度改革中。

2．企业管理是一个综合体系，只有坚持综合配套改革，才能出整体效益，而任何一个单项制度改革都不会出单项效益。

3．工资分配方法无先进与落后之分，只要能够激励员工工作和创造效益的积极性，就是好方法。而任何一个好方法都是以严格落实为实现条件。

（二）工资制度改革的基本原则

1．坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

企业是经济组织，企业的所有经营管理行为都要以经济效益为中心，否则企业在市场竞争中就会面临失败，工资制度改革也就失去了价值。

2．坚持"高效率、高效益、高收入"原则

突出"四个倾斜"，即：一是向高技术关键岗位倾斜；二是向高级科技人才倾斜；三是向高级管理岗位倾斜；四是向营销人员倾斜。从而使分配向"最骨干、最核心"的人员工倾斜。

3．坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

要采取多种分配形式，充分发挥工资分配的激励和约束作用。合理拉开差距，进一步调动各类人员的积极性。

4．坚持严格考核的原则

实行成本否决，就是要否决月度奖金、职工升级和效益奖，这实际就是工资制度的落实。不坚持严格考核，再好的工资制度都是一句空话。

（三）工资制度改革的基本步骤

邯钢采取了总体设计、打好基础、分步实施的办法，先操作岗位工人，再专业技术人员，后管理人员，这样既适应了各类人员的心理承受能力，又使得改革得以顺利实施，实现了收入分配由向苦、脏、累、险岗位倾斜，逐步向高技术、高管理和营销人员倾斜的转变。

三、推进工资制度改革，强化工资分的激励作用

（一）改进完善岗位技能工资制、

在原技能工资加奖金基础上，增设岗位工资单元。岗位工资施行一岗一薪、易岗易薪、岗变薪变，使职工收入能增能减。按照劳动评价的诸要素，把不同的岗位分别划分为操作岗位13个档次，技术和管理岗位18个档次，拉开不同岗位劳动之间的收入差距，最低与最高的岗位工资之间相差6倍，并不断调整岗位工资和技能工资的比重，使岗、技工资之比由最初的3：7调整到5：5左右。

（二）围绕企业生产经营重心，有好用活奖金

1．加大奖金的比重

职工奖金收入在工资分配中的比例达到43%以上，奖金按照模拟市场主体承包协议书的考核结果兑现奖惩，使职工的收入能升能降。及时调整奖分配的结构，随着市场的变化，企业的生产经营重点由规模效益向质量效益的转变，奖金结构也由原来的产量奖占总奖金水平的40%、质量占25%、消耗占15%、成本占20%，调整为质量奖占45%、产量奖占20%、消耗占15%、成本占20%。在总的奖金水平不变的情况下，实现了工作重心的转移。

2．突出对效益的投入，实现按效分配

以市场为导向，按照效益原则制定、修改奖励办法，突出对产品品种的考核，对新品种的开发试制和生产高附加值产品实行单项考核奖励办法，并免征内部奖金税；对单位的利润与市场销售价格挂钩，单位利润的计算实行动态模拟，逐月浮动，并设立效益奖，按照创效益和节约成本的多少，拉开分配差距。公司每年年底核实二级厂的成本、利润完成情况，效益奖按照超利润的8%~10%和降低成本的3%~5%提取，个人也按照超创利润和除低成本的作用大小，拉开分配差距。单位正职效益奖是职工的10倍，副职是职工的8倍。1998年发放效益奖4300万元。

3．奖金分配与模拟市场分解的指标挂钩，合理拉开奖金分配的档次

邯钢根据各二级单位完成指标的难易程度和贡献大小，把奖金水平分为五个档次，按最低与最高1：2.5的比例控制。

（三）根据企业生产经营需要，灵活设立各类专业津贴

1．实行高技术岗位津贴、关键岗位津贴和特岗津贴，稳定高技术和管理人才队伍

邯钢实行高技术岗位津贴、关键岗位津贴和特岗津贴分五步进行：第一步建立高技术岗位津贴，设岗位805个，津贴标准50元/人月；第二步将岗位扩大为2000个，标准提高到150元/人月；第三步从高技术岗位中筛选出689个岗位，建立关键岗位津贴，标准提高到260元/人月；第四步对公司生产的"瓶颈"单位炼铁厂和焦化厂高炉炉长、炼焦工段段长和书记实行了特岗津贴，标准（包括岗位工资）为600元/人月；第五步在新建项目CSP生产线及配置设施岗位建立特岗津贴，标准（包括岗位工资）为1000元/人月、800元/人月、600元/人月、450元/人月、350元/人月。

对专业性、技术性较强，关系单位经济效益的主要操作岗位设置高技术岗位津贴和关键岗位津贴。生产单位主体关键岗位按定员数的80%设置高技术岗位，对具有一定的技术复杂程度，责任重大的岗位按定员人数的50%设置高技术岗位，对检修岗位按不超过岗位定员数的20%设置高技术岗位。对高技术岗位实行竞争上岗、淘汰、增补、连聘的动态管理机制，每半年为一个聘期，参加高技术岗位评聘的人员必须参加应知、应会的上岗考核，并按本人当月的考核指标完成情况实行月月考核浮动发放，连续三个月未完成考核指标的取消享受高技术岗位津贴的资格。

2．建立技术主管津贴

为推动企业的科技进步，适应国内外激烈的市场竞争的需要，邯钢从1999年10月起建立了技术主管津贴。技术主管的设立也是分两步到位：第一步设技术主管113名，其中一档27名、二档86名，技术主管津贴标准一档260元/人月、二档150元/人月；第二步设技术主管300名，其中特档10名、一档60名、二档230名，技术主管津贴标准（含岗位工资）特档1000元/人月、一档700元/人月、二档500元/人月。

技术主管岗位是对公司产品的品种、质量和效益直接产生影响的技术含量较高的某一专业的关键性技术岗位。技术主管协助单位主管领导做好本专业的技术工作，在开发新产品、推广新技术、提高产品质量等工作中起主导作用。特档技术主管是公司公认的专业技术带头人，一档技术主管是本单位专业技术带头人，二档技术主管是本单位独挡一面的专业技术骨干。技术主管的岗位设置向技术含量较高的单位及主体专业倾斜，同时对所设的技术主管在岗人员进行严格的考核，其岗位工资从工资表中全部剔除，每月随奖金一起考核、浮动发放，除考核本人承担的指标外，还要考核其所在单位成本、产量、质量、消耗、生产设备事故、环境污染等指标。

（四）对副科以上领导干部实行浮动岗位工资标准

为了进一步加大改革力度，加快改革步伐，尽快建立起能充分调动领导干部的积极性、主动性和创造性的管理体制和用人机制，从2000年5月起，对副科以上领导干部实行浮动岗位工资标准，并加大考核力度。

副科级以上领导干部岗位工资标准最低的三档科室副科长，由原来的184元提高到220元；最高的公司总经理由原来的531元提高到1500元。岗位工资标准提高了，领导干部的责任和压力更大了，公司规定：浮动岗位工资与单位所担负的主要经济技术指标挂钩，凡单位未完成成本计划（费用及单位经济责任制中否决奖金的指标），发生人身伤亡或重大生产、设备事故，免发全部岗位工资；产量未完成计划扣20%；质量未完成扣30%；消耗未完成扣20%，发生严重污染扣10%；发生一般事故扣20%。同时实行领导干部竞聘上岗，建立能上能下制度，把领导干部年度绩效考核与领导干部的聘用结合起来，凡群众民主投票不拥护率（不称职与基本称职之和）达到20%者不予聘用。二级厂、处连续六个月完不成成本指标的单位主要领导主动辞职；车间、工段连续三个月完不成成本指标的，领导干部自动下岗。

（五）对销售人员实行销售费用总承包

现在钢铁行业已经形成了买方市场，为了提高邯钢适应市场、驾驭市场的能力，转变销售观念，调整营销策略，公司对销售人员实行了销售费用总承包办法。

对销售人员承包的费用主要包括工资、奖金、差旅费、电话费、办公费、低值易耗品费用以及招待费，并与单位和个人所承担的产品销售量挂钩浮动，按每吨位8元提取销售费用。公司视其产品销售的毛利润、产销率以及应收账款等情况予以考核，直接与个人收入挂钩，要求营销人员不但要多实现销售，而且要卖出个好价钱。

销售处按资源分品种将产品销售利润和产品销量逐一分解到有关科室和个人，制定了以确保经济效益为主要内容的分配办法，对营销人员实行销售费用包干使用，完成产品销量保工资，超销售给予一定嘉奖，实现销售毛利润按一定比例提取奖金的激励措施。两年来，营销人员为了多卖钢材、多创效益，他们改变了营销策略，由产品主要靠包销改为直销、零销和联销。积极主动走出去，直接到用户厂家洽谈业务，使产品销售有了较大幅度的提高，在钢铁市场最低迷的1999年，公司仍实现了销售收入52亿元，实现利润3亿元，与此相应，营销人员的收入也有了较大幅度的提高，平均月收入由原来的一千元左右，提高到三四千元，个别营销业绩突出的，月收入可达到万元以上。

四、企业综合配套改革

与工资制度改革相配套，邯钢狠抓了"模拟市场核算、实行成本否决"的经营管理；科学定员、严格编制的人事管理；精干主体、分离辅助的劳动组织管理；指标分解、严格监控的人工成本管理。

（一）"模拟市场核算、实行成本否决"的经营管理

在"模拟市场核算、实行成本否决"的经营管理中，邯钢层层分解指标，实行重奖重罚的利益机制，充分调动广大职工当家理财的积极性，使产品成本连年下降，经济效益持续增长，为工资制度改革提供了基本保证。

（二）科学定员、严格编制的人事管理

邯钢自1983年后，年年修订定员标准，总经理亲任领导小组组长。到1998年，完成了邯钢全部28个专业的劳动定员定额标准，总计33 册。总页数2648页，约108万字。邯钢定员定额标准总体比部颁标准平均先进12%。仅此一项每年就节约人工成本6080万元。为了确保定员标准的落实，邯钢规定，增加编制要由总经理一支笔审批。

（三）精干主体、分离辅助的劳动组织管理

邯钢先后分离组建了17个子（分）公司约7000名职工，使其逐渐发展为"自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展"的经济实体。"大锅"分割成了灵活的"小锅"，工资分配与经营成果更紧密地挂起钩来。

（四）指标分解、严格监控的人工成本管理

首先根据实现公司利润目标所允许提取的人工成本总量，确定工资增长率，并将人工成本指标纳入到经济责任制中考核。逐级细化分解落实到科室、工段、班组和职工个人，层层签订承包协议，并与奖惩挂钩，实行成本否决。1999年公司分解到30个厂、25个处室的指标为1080个，各厂、处室将指标细化后分解，采取"横向到边，纵向到底"，落实到科室工段的指标为1.3万个，分解到1434个班组和2.8万名职工身上约10万个小指标。

邯钢实施了减员增效工程。通过盘活劳动力存量，加强富余人员的转岗培训；新建项目和补充实行新班制所需人员，成功消化吸收了近万名职工。一年可节约人工成本1.6亿元。人工成本监控管理使工资源分配的激励职能得到充分的发挥。

五、改革体会与思考

《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中关于"深化收入分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来。鼓励资本、技术等生产要素参与分配"等论述，为邯钢进一步深化企业内部改革提供了理论和政策依据，也对邯钢劳动工资工作者提出了新的任务。

（1）衡量企业分配制度优劣的标准，不是看企业采取何种分配形式，而是看能否发挥分配的激励机制，充分调动各类人员的积极性，尤其是企业中"最骨干、最核心"人员的积极性。劳动者是生产力诸要素中最活跃、最有能动性的因素，劳动者积极性和创造性能否被激活关系企业的兴衰。因此，邯钢要不断在发挥分配的激励机制上下功夫。

（2）科技是第一生产力，科技正逐步成为企业提高效益的主要手段，分配向专业技术人员倾斜是分配的重大转变。随着知识经济的到来，传统的企业生产经营模式受到了极大的冲击，依靠科技进步，实施科技兴企业战略，顺应知识经济潮流，向科技密集型企业发展，是企业寻求更广阔发展空间的必然选择；专业技术人员是科技生产力的载体，是知识变为效益的媒介，分配向科技人员倾斜体现了科技和知识的价值。邯钢设想，今后要根据五中全会的精神，在统盘安排的基础上，对为企业作出重大贡献的科技人员，采用股份期权、按新创效益的一定比例嘉奖等办法，进一步调动科技人员的积极性创造性，进一步留住人才和吸引人才。

（3）在市场经济中，管理劳动处于十分重要的地位，已成为新的生产要素。西方市场经济国家生产力的发展，最初取决于劳动力、土地、资本三个要素，而这三大要素为不同的社会集团所占有，而后，管理在生产中的地位上升了，对生产力的发展起到了非常重要的作用。形成了第四生产要素，即管理阶层。因而，他们在高度重视管理的同时，更加重视劳动力资本，特别是提高高级科技人员和管理人员的人力资本的地位。

江泽民同志在国有企业改革与发展座谈会上强调指出："办好企业，关键在领导班子，在经营管理者。"企业的发展离不开正确的决策和有效的组织，管理者的劳动，作为高层次的复杂劳动，根据按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，应该给予与他们劳动的责任、强度和贡献相适应的报酬。邯钢设想，今后要根据五中全会的精神，对企业经营者和二级公司的经营者实行年薪制的股权、期权。

（4）销售是市场经济中实现企业目的的最重要途径，销售人员的业绩好坏关系企业利润的实现，企业不惜重金投入给销售人员，换来的将是更多的回报。

不断地健全工资结构、完善分配机制，充分发挥分配的激励作用，调动各类人员的积极性，在不断的改革与发展中起到了积极的推动作用。总的看，邯钢分配制度的改革，体现了国家政策要求和改革中分配制度的精神，方向是对的，效果是好的。邯钢要在努力学习五中全会精神的基础上，继续推进分配制度的改革。

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