该公司则认为：张某自1998年2月起开始在我公司任司机，某日，其在驾驶班车时，违反公司机动车管理规定私自将车交给其他人驾驶，致使发生重大交通事故，给我公司造成损失65018.8元。现同意仲裁裁决要求张某赔付我公司损失的结果，但要求法院更改仲裁委关于赔偿数额的计算错误。
一审法院审理后，对双方劳动关系及交通事故发生的事实予以了认定，查明公司在该事故中所受的经济损失为65018.8元。
同时，在法庭审理过程中，公司为证明张某违反了公司的规定，向法庭提交了一份书证，即《公司机动车管理规定》，该规定第三页(二)中第八条规定：未经批准将车辆交于他人驾驶的，扣发当月全部奖金，如发生交通事故，除负担事故全部损失外，公司可视情节轻重给予行政处分直至解除劳动合同。
公司认为该管理规定已向员工公示过，并向法院提交了两位员工的证言予以证明。张某对此不予认可。自交通事故后，公司每月扣罚张某奖金200元，共计1800元，作为对其在交通事故中应承担责任的处罚。张某表示接受。
在一般人的观念中，劳动争议多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益的案件，劳动者凭借自己的劳动付出获得合理的报酬，按劳分配，没有对用人单位造成损失的赔偿责任。
实践中，如果劳动者因违反企业管理制度进行生产活动而受到一定处罚，如扣发奖金等情况，劳动者还可以接受。但谈到对企业的损失承担过错赔偿责任时，很多劳动者难以理解。
那么，到底劳动者是否需要对因自身过错给用人单位造成的损失进行赔偿呢？通过下面的案例，本文将对劳动者的损害赔偿责任进行定性分析。
本案中，双方当事人争议的焦点是张某是否应对上述交通事故造成的损失承担相应的赔偿责任。
一审法院认为，公司提交证人证言证明管理规定的存在并经过公示，因该证人系其公司职工，与公司存在利害关系，其所作的证言证明力低下，如无其他证据予以佐证，法院将不予采信。由于公司没有提交充分证据证明张某曾知晓上述规定，而以上述规定的内容要求其承担相应的责任，无事实及法律依据。故一审法院判决：张某无需向公司赔付因交通事故造成的损失。
公司不服提出上诉。上诉请求是：撤销原判，判令被上诉人支付上诉人的经济损失。上诉理由是：上诉人确已向被上诉人告知了公司有关车辆管理的规定，且被上诉人在劳动关系存续期间，私自将车辆交他人驾驶，对事故负有过错，按照国家有关法律规定，应当承担相应责任。
二审法院审理后，对劳动关系、事故损失等基本事实予以确认。在认定公司的机动车管理规定是否存在并公示的问题上，二审法院认为，尽管出庭作证的证人系公司员工，与公司存在利害关系，但从客观上讲，只有公司员工才知晓本公司规章制度的实施情况，否认公司内部人员对公司事务作证的证明效力，不符合证明规则。
因此，在张某没有相反证据予以否认的情况下，应认定上述证人证言的效力，确认公司机动车管理规定的存在并已公示。
张某违反公司规章制度，在履行职务的过程中存在重大过错，对其行为给公司造成的损失应承担相应的赔偿责任，赔偿数额由法院酌定。
据此，二审法院作出判决：张某向公司赔付11100元的损失。驳回公司其他诉讼请求。
一审法院确认的本案争议的焦点是正确的，由于张某的行为给公司造成一定经济损失的事实是没有异议的。
争点一：事实认定。关于公司机动车管理规定是否存在并公示的事实，一、二审法院的认定不同。涉及到公司内部人员作证的证明效力问题。尽管由于公司员工，特别是在职人员与公司存在一定利害关系，其证言的证明力比其他证据可能较低，但对于公司规章制度存在并公示的问题，客观上，员工的证言具有直接证明效力，在没有相反证据证明的情况下，应认定出庭作证的证人的证言。不能因为员工与公司的特殊关系，就一概否认员工证言的效力，这样将导致证据规则上一个误区，即凡是公司员工的证言都不能单独作为定案依据，这将给劳动争议案件中许多待证问题造成障碍。所以，二审法院在这一事实的认定上是正确的。
争点二：法律适用。就劳动者对用人单位造成损失的赔偿责任问题而言，二审法院的裁判具有法律依据。
首先，《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”在劳动合同对劳动者的劳动职责、安全义务有明确约定的情况下，劳动者必须依约履行，否则应承担违约责任。其次，《劳动法》第五十六条第一款规定：“劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。”
其次，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据<劳动法>第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”在用人单位依法就企业的安全生产定有相关制度的情况下，劳动者有义务按照制度要求进行生产操作，不得任意行为。
第三，根据《北京市劳动合同规定》第五十条：“因劳动者存在本规定第三十条第(二)项(严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外)、第(三)项(严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的)规定的情形，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，当司法认定劳动者在生产活动中存在严重过错行为时，将对其苛以一定的否定性后果。
立法上之所以对劳动者作出上述规范，不仅考虑到在企业的生产活动中，劳动者要严格注意安全责任，既保护自身生命财产的安全，也保护企业的正常有序运行。
另外，从经济平衡的角度看，企业是一个整体，企业员工通过企业组织结成一个共同体，当某一个员工因为自己的不规范、过错行为给企业造成损失的时候，实际也就侵害了共同体其他成员的利益，企业的损失也必然转嫁为全体员工的损失。因此，共同体内部需要互相监督，规范生产操作，在保障企业的良性经营的基础上获得自身劳动的最大价值。
当然，作为在订立合同以及经济地位上都处于相对弱势的劳动者而言，司法并不肆意扩大其承担责任的范围，相反，对用人单位在规章制定、岗位安全培训上提出了严格的要求。对于劳动者的一般过失，不构成严重后果的，司法也不支持用人单位以此为借口给劳动者施以惩罚。对要求过高的赔偿数额，司法也不予支持。
前述案例中，对公司要求的六万多元的损失赔偿，二审法院没有支持。应当说，劳动者对企业付出的劳动、获得的劳动报酬总数都是制约企业主张损失赔偿数额的因素。
引用法条
[6]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
U880271396
U233937948
