“这已经是我们的第二次宣讲了。”中国移动集团公司人力资源部刘经理说。
不过当人力资源部最初向总经理汇报新法律即将在明年实施时，一把手的反应并不十分积极。第二次，人力资源部把新法对企业的利害关系给老总清楚地讲解，“这下老总开始紧张了，反倒开始催着人力资源部把人事管理体系进行升级，以适应新法的实施。”
这样的情况，在很多公司发生着。“在管理基础好的地区和公司，人力资源经理和老总都重视新法。但管理基础稍差一点的企业，人力资源经理重视新法，老总却还没有动静，更差一点的企业，HR和老总根本不重视新法律。”中人网总裁何国玉说。公司上下能否就新法达成一致，就像试金石一样检验着公司人力资源管理工作的成色。
如果老总不重视HR的升级，人力资源管理部门当然不能袖手旁观。但人力资源经理与老总应该如何沟通呢？
“首先要注意，分层次循序渐进的推动变革。”何国玉支招说，“对于不重视这部法律的老总，最好的说服办法就是直陈利弊，把不积极适应新法的风险和损失讲给老板听。”
除了直陈利弊外，一些问题HR经理一定要想到老板的前面。因为新法实施后，更多的员工将与公司形成无固定期限合同关系，企业辞退员工的成本极其高昂，这就要求企业在招聘上要更加精细化操作。由此，企业需要建立岗位的胜任素质模型。新法中，对公司辞退员工要求公司进行举证，这就要求人力资源管理工作的文本要完善。公司原有的绩效管理方法有可能不适应新法，比如末位淘汰制度等等。
接下来，人力资源经理就要考虑，在新法带来的人力资源管理的改变之下，公司的商业模式是否需要进行调整。新法带来的人力成本的上升，或许使得有些商业模式将没有生存的空间。
“新法的实施还会对公司文化产生影响。在绩效导向和人才为本的两种取向中，新法的实施使得企业更加以人为本。”新浪集团人力资源总监段冬提醒人力资源经理们说，向公司宣贯《劳动合同法》，不仅仅是对一把手一个人做工作，还要对相关的业务部门的领导进行讲解。在员工招聘、录用、培训、离职各个环节，都需要业务经理们了解《劳动合同法》对他们的要求。
学习《劳动合同法》不只是HR的事情，也特别是企业老总学习的过程，员工也要学习，大家达成共识后会便于开展工作。
对核心人员要真正做到以人为本，如果有人突然离职而主管却不知道什么原因，就将得到惩罚。保留核心员工，也可以用股权激励和非劳动合同的合同进行相应的约束。
未来，劳动关系、劳动合同管理将越来越难，解聘也越来越难。这实际上提出一个新的课题：如何拥有非常高的协商水平。另外，HR人员要增强法律意识，做半个律师。
有统计数字表明，到目前为止全国劳动争议仲裁企业败诉率是80%.有些是因为企业该做的没做，有些是因为企业做了但是程序没做到，没有留下证据。
由于竞业禁止实施起来所花费的人工成本很高，形成了有令不行的现状，许多企业因此改签脱秘期协议。一般脱秘期是6个月或者半年时间，但随着《劳动合同法》的实施，新法规定员工只要提前30天告诉企业就可以离开，因此企业没必要再设置员工脱秘期了。
