作为人力资源规划项目的基础，首先需要在人员数量、结构、技能等方面进行审视：
在人员数量规划过程中有两个基本方法：（1）定岗定编；（2）由战略量化目标进行推算。前者重点考虑组织设计后的职位体系，后者重点考虑战略的年度量化目标，例如销售收入、净利润、毛利率等，两种方法都需要考虑到劳动生产率的因素。两种方法各有利弊，在人力资源规划的过程中需要根据企业的实际情况进行选择或者结合考虑。
人力资源规划项目常常附着在组织设计之后，这是因为人力资源规划不仅与战略要求相关，还与组织设计密切相关，不同的组织架构对人员数量、结构、技能会有不同的要求，比如矩阵式往往需要人员具有较强的专业技能，以便实现部门管理的专业化，组织结构设计不光考虑大的组织结构框架，细化后实际上衍生出一整套职位体系，按照定岗定编的要求可以解决组织设计之后的人员数量问题，但这种方法也会与由战略量化目标推算出来的总体人员数量存在一定的差别，需要引起注意的是，定岗定编对应的是现有组织结构和现有劳动生产率，一旦组织结构发生变化或者整个行业劳动生产率因为应用新技术大幅度提升，定岗定编就需要作出相应调整。
战略量化目标推算法一般先根据量化目标，例如销售收入，结合业务人员（工业企业一般覆盖生产人员和销售人员）的劳动生产率推算出业务人员数量，再按照一定比例推算出其他人员数量（通常业务人员和其他人员的比例较为稳定），最后推算出来的总体人员数量可以从总体上描绘未来3-5年的人员规模，但也会遇到一定难题，最为突出的是未来3-5年的劳动生产率如何预测，在此过程中可以借鉴行业内标杆企业的劳动生产率和企业过去3年的劳动生产率的增长幅度，而实际上要想更为准确地衡量劳动生产率，需要深入考察企业业务情况，对工业企业而言，考虑的因素还有：对生产设备等生产系统的考虑，对销售系统中销售策略和销售人员能力提升瓶颈的考虑等，总而言之，对于劳动生产率的预测实际上是一件较为复杂和有难度的任务。
