招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘专家往往借助工作分析来了解工作对人的要求。
在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。
人才技能与岗位需求相匹配。严格按照职位要求描述和工作说明书招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。
人才个性与岗位特点本匹配。企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。
人才价值观与组织价值观相匹配。许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。
既然是招聘，就需要吸引适当的人来申请那个职位。能否吸引求职者取决于两方面因素，一方面是企业的自身形象。一个具有良好公众形象的企业自然能吸引众多的求职者。另一方面就是采取的吸引求职者的方法。吸引求职者的方法可以是多种多样的。比如在企业内外刊登广告，从人才中心获得求职者的信息。许多企业都是通过在报纸上登招聘广告来将信息传达给求职者的。
在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情况下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。
这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。
现在是真正全方位考察求职者的时候了，考察的标准就是通过工作分析做出的工作说明书。
在决定约见求职者之前先仔细查看求职书，了解求职者的学历，工作经验及其他相关信息，以期获得对求职者的初步了解，选择出初步符合条件的求职者。接着用心理学家研究出来的考察人的工具心理测验，来衡量求职者的智力水平、基本能力、性格特征和工作兴趣类型，看求职者以上这几方面是否符合与工作说明书中列出的要求相符。
如果求职者通过前面两个考察，则将接受“结构化面试”。结构化面试则可克服传统面试中存在的不足，使得面试成为科学、客观、有效的考察工具。结构化面试先依据前面所做出的工作规范编写一套科学的面试题。然后将题目按一定的结构组织成面试卷用于面试。这种面试卷一方面能使招聘者对应聘者全面进行考察，另一方面由于所有的应聘者要回答的问题是一样的，因此这种面试对应聘者是公平的。
在结构化面试中，为了避免招聘者的片面性，主试人员往往由多方面的专业人士构成。比如在对高级会计师面试中，就由用人单位的领导、高级会计师、专业心理学人员、管理学人员等几类人组成主试小组。
在招聘过程中，主试人员应为应聘者营造一种轻松自然的气氛，让他能自如真实地表现自己。因为面试目的就是了解真实的受聘者，而不是与应聘者讨论观点的是与非。
从前面的过程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到优秀的人才，其关键就在于它严格控制了招聘过程中可能会出现的一些偏差。古语说“千里马常有，而伯乐不常有”。而科学的招聘方法就如伯乐，只要有了科学方法，“千里马”就不愁没伯乐了。
