《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”至此，劳动合同承继制度被确立为一种处理用人单位改制事务的基本制度。对此，应重点把握几点内容。
劳动合同的主体变化有两种形式：一是劳动合同主体自身发生了某种变化，如企业名称的变化、经营方向的改变；二是劳动合同主体变化涉及第三方。劳动合同的承继仅指后一种情况，只有存在着第三方的情况下才出现权利义务的承继。在改制、并购中通过分立、合并等形式，原有的主体可能消失，新的主体可能产生，劳动合同的主体发生某种实质性的变化。
合并按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散；一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由另一个用人单位承担。
分立按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括创设式分立和存续式分立两种形式。创设式分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散；存续式分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。
可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。
在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效。劳动合同所确立的期限、岗位、工资等各方面的内容均不变化，分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍履行原有的劳动合同。《公司法》第175条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”
首先，劳动合同承继作为一种主体变化而内容不变的形式，与劳动合同履行、变更、解除均有区别。劳动合同履行、变更、解除只是在原有的两方主体之间履行权利义务或者消灭权利义务，不涉及第三方；而劳动合同的承继则是由新的用人单位代替原用人单位履行义务，涉及第三方主体。
其次，劳动合同承继中最重要的内容是工龄连续计算。劳动法律中，诸多标准和工龄挂钩。在劳动关系承继模式中，原单位和新单位的工龄需要连续计算，对于承继权利义务的用人单位，将会导致多项劳动成本的提高。例如员工医疗期和病假工资的计算直接挂钩，工龄越长，医疗期越长，病假工资标准越高；又如经济补偿金根据工龄计算，工龄越长，经济补偿金越高；再如无固定期限合同和工作时间、合同签订次数相联系，工龄越长，越易于签订无固定期限合同。
再次，劳动法律变化较快。原有合同签订时的法律和并购时的法律可能并不一致，如果继续履行原有合同，有时可能意味着企业要遵守原法律。不同的法律会有不同的劳动标准，需要企业予以关注。
用人单位合并或分立后，新的单位与原有劳动者的关系如何处理，目前的规定中有四种形式，除承继这种形式外，还有劳动合同变更、劳动合同解除重签、劳动合同彻底切断等模式。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第37条的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况，与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。可以说，劳动和社会保障部给出了三种方案，用人单位可以在这些方案中进行选择。从劳动和社会保障部的规定看，并无承继这种形式，各地也大都按劳动和社会保障部规定执行。
但是，劳动和社会保障部的三种方案都有一定的缺陷。比如变更、解除或重新签订劳动合同往往需要当事人协商一致，如果协商不一致，方案就会搁浅。同时，由于企业合并或分立属于《劳动法》上的“客观情况发生重大变化”情形，用人单位可以单方解除合同。此时，劳动者往往只能被迫接受企业的改制方案，导致劳动者利益受损的情况出现。
而《劳动合同法》做出承继的规定时，其实也赋予了劳动和社会保障部上述规定的合理性。承继可以说是法律认定的合同主体变更而合同内容不变的形式。在分立或合并的情况下，劳动合同自动进入新主体执行旧合同的履行状态。劳动合同的双方当事人都可以不满足于这种状态，通过协商一致的方式变更、解除与重签。如果协商不一致，仍回复这种状态。劳动者不能因个人的原因而反对分立、合并；用人单位也不能以分立、合并为由改变原合同内容。这样，一定程度上保证了劳动关系的和谐稳定。
引用法条
[3]《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》 第三十七条
U459085007
U968368450
