1.明确职位说明。各部门主管及员工参与到人力资源部门，对原来不够清晰的部分加以完善和补充说明，制作清晰、详尽的职位说明。根据企业发展阶段的需求，针对已经变化或正在变化的职位，时时更新职位的说明。
2.量化录用条件。通过职位说明书，明确职责定位，列举出不可录用的条件，并通过职责对能力素质要求的不同程度量化录用的条件。如业务人员月度达标量。
3.完善筛选流程。在面试环节，采用多样化的项目测试对候选人进行综合性的评估，如知识测试、性格测试、情景模拟、结构化的面试，以及在最终环节要执行或开展深入的背景调查。
4.完善员工手册。对原来手册中规章制度模糊的地方，参照劳动法对工作环境、工作时间等直接与员工切身利益相关的内容进行进一步明确和说明。
5.修正员工合同。根据劳动合同法对试用期期限、次数与报酬的约定修正相关内容。如试用期间最低限不能低于约定工资和最低工资的80%。
6.筹建工会。设立议事、规章制度生效所需要的必经程序。诸如薪资报酬、工作时间、职工培训等直接涉及到员工切身利益的或者重大事项等，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和建议，与工会或者职工代表平等协商确定。
7.更多地使用弹性用工。针对可替代性很强，工作内容稳定而不是经常变化的职位，结合企业发展状况，加大弹性用工的比重。对于从来没有采用过这种用工模式的企业，通过内部的分析和评估，定义出企业的核心能力和核心业务，明确可以采用弹性用工的部分。
8.规范人力资源行政管理流程。明确在用工之日或合同到期之前与员工签订或续签书面劳动合同，并建立针对劳动合同续签、固定期、无固定期合同分类管理系统。完善薪酬奖惩、员工信息管理等环节流程的管理。
9.塑造员工参与性的企业文化。通过多样化的双向沟通活动深化企业与员工的关系，如员工满意度的调查，让员工参与到透明化的流程管理。
10.建立人才保留体系。对员工的职业生涯进行规划与开发，建立一整套面向未来的培养计划，如多样化的职位发展机会，让员工和企业一起成长。
