余先生认为这是劳动合同中约定的岗位变更，而且是重大变更，应由双方协商一致，公司在未与他协商的情况下擅自变更他的岗位违反了法律规定。他当即表示异议，但公司未作答复。
公司辩称，1999年，公司制定了《劳动合同制实施办法》，2002年8月公司又对《办法》进行了修订。根据《办法》中有关规定，“公司可以根据员工的年终考核情况，在职期间的表现以及公司业务发展和工作需要，调动员工的岗位。对此，员工可以提出异议，但在公司做出变更决定前必须服从公司的决定……”2003年12月，公司又制定了《员工年度考核暂行规定》(下称《规定》)，明确“考核工作指按照一定的程序和方法，对员工综合素质和履行岗位职责的情况所进行的考察、核实与评价，并以此作为员工岗位聘任、调整和劳动合同续订的重要依据……拒不参加考核或严重违反考核程序的，考核等级按‘不称职’处理……”
据公司称，2003年起余先生不愿意参加年度考核。根据《规定》，不参加就是“考核结果为不称职”。2006年7、8月，公司分别下发“关于2006年度‘转岗’工作的通知”及“关于2006年度员工‘转岗’工作具体事项的通知”，根据两份《通知》的规定，余先生被转岗到劳动力调剂中心。公司认为这一做法是有章可循的，故不同意余先生的诉讼请求。但公司未提供对余先生日常工作的考核资料。
法院认为，公司的《规定》及两份《通知》，实质上都是公司实施管理的规章制度。
根据最高人民法院对《劳动法》相关条款的司法解释，用人单位制度的规章制度要作为人民法院审理劳动争议案件的依据，必须是通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，而《规定》及《通知》都未经民主程序通过。
公司主张按照《规定》，因余先生拒绝参加考核而给予其考核等级为不称职，以及以余先生考核等级为不称职为由变更其工作部门和劳动报酬，均缺乏事实和法律依据。
法院在审理中还查明，公司对余先生作出“转岗”决定后，余先生当即表示了异议，表明其不愿意通过实际履行的方式默示工作岗位和劳动报酬的调整。
根据劳动合同的约定，公司应当与余先生协商一致后方可进行变更。因此，公司的行为违反了合同的约定，应承担相应的民事法律责任。
