中国人民大学劳动人事专家姚裕群认为，人才流动是高质量劳动力与高要求工作岗位结合状况的改变，是使人才资源发挥更大效益的途径。流动一般都意味着人才得到较充分的使用；人才的质量越高，其流动创造的效益也就越大。
姚裕群尤其强调人才流动应以提高人才使用效率为目的。为了达到这一目的，相应制定用人标准、人才法规，建立经济杠杆和鼓励人才兼职都是十分必要和有效的措施。
人才市场为人才自主择业创造了空间，同时也加深了人才的“市场意识”。这是一件大好事。
人才市场的机制从目前情况看只建立起来2/3，仍有一部分行政手段带有政府色彩，正因为如此，人才市场出现了“特色”，即“半政府状态+商业行为”。今后人才市场的发展，场所、项目、内容、手段应多元化；体制、战略、方针、政策应合理化。
姚裕群细致分析了市场二字的含义，他认为包含三方面的内容：即场所、交换行为和机制。其中，场所，也包括网络、摊位等，是指信息双方交换的场所，这是市场的外在内容。交换关系，是市场的关键内容；机制是核心内容，它决定交换关系。机制要有利于人才的优化配置，有利于人才与物质两种要素的优化结合，有利于人才潜能的发挥。
从计划经济向市场经济过渡过程中，人们往往认为行政干预就是计划手段，其实不是，市场经济也需要计划和行政，关键要看市场运行中是否可以充分自主。也有人认为体制就是政策，其实体制并不完全是政策。
姚裕群认为，我国的人才市场从无到有，成长很快，而且与市场经济大环境发展同步，已经成为人才资源配置的一种模式，并且成为社会资源各种配置之中一种重要形式。其多元化、多层次、多特性的存在方式符合现阶段社会特征。虽然它在发展中并未形成垄断地位，但它对全社会的相关行业起到了引导、规范和“龙头”的作用，具有“导向”的重要意义。
在充分肯定人才市场成绩的同时，姚裕群也分析了人才市场的不足之处。他希望人才市场在如下四方面加大工作力度。
其一，搞清人才市场的含义、领域、范围，要理出一条清晰的思路来。
其二，低水平、低层次的机构重复过多，集约化不够，使得竞争规范不足，这是人才市场尚不成熟的表现。
其三，政府在审批规范机构的条件方面，本质核心到底是什么？有了场地、计算机、工作人员是不是就可以？除了审查外在条件之外，也应该监督内部运作。
其四，供需见面会、上网、计算机查询等，虽然形式比以往丰富了一些，但形式仍感太少。储备人才、发掘人才的方式可不可以丰富一些，猎头性质的可不可以多一些？社会、个人对人才市场的投入产出比例如何？等等一些具体问题尚待深入探索研究。
企业家人才市场到底要不要建立，要进行市场调研，有否这种社会需求，需求有多大，在建立之前要心中有数。生存的基础定了，才能够考虑发展。“后发达理论”告诉我们：充分借鉴别人的经验是十分必要的。
姚裕群对人才市场今后的发展前景充满信心。他说：人才市场将越做越大，越做越火，因此，从职业的角度讲，这是“铁饭碗”“五光十色”的职业；人才市场许多人都看好，投身此业的人和组织越来越多，因此，又是竞争激烈的行业。
姚裕群认为，要想在竞争激烈的市场氛围中立于不败之地，必须更加“人本化”。因为，人才市场是为人提供服务的，而且顾客又是自己推销自己的，因此，比起其它行业，人才市场的服务思想、服务手段必须建立在承认人、了解人的基础之上。自身的管理水平要跟得上客观需求，这样才能做好这项事业。在市场竞争中产生分化是必然的，机构不是做大，就是变小，要想发展，就应确定人本化发展模式。
人才市场是人才资源配置的重要形式之一，为人服务就会有社会效益。将来是不是可以将人才市场职能细化，该政府投入的部分由政府投入，比如存档部分，可否列为“公共部门”，不收费。该市场化运作的，就完全采用经济手段。人才市场在收费水平上因其服务的性质、服务的对象、服务的质量，收费当有非常大的差别。
姚裕群还希望建立“人才银行”，即人才的储备库。其经营管理手段也不仅仅是资料形式，而是经济形式。他认为国外的先进经验、国内的先进手段都有必要进行研究，为己所用。
进一步划分人才市场的人才层次十分必要，尤其要清楚未来人才市场的格局，同时辅之以相对应的运行机构。
姚裕群分析说，不同的社会经济状况，不同的生产发展水平，要求有不同的人才质量相适应。一般来说，经济越发达，要求高级人才的数量越多，比例越大。但是，不能脱离现实的生产力水平，简单地认为高级人才数量越多越好是不对的。因为超越了社会经济客观需要的过多高质量人才资源，不能充分发挥其作用，其中一部分从事低于其水平、能力的工作，是对人才资源的浪费。美国等发达国家就出现了“博士失业”现象。日本也有类似现象。在我国，这方面的问题也是有的。
当然这和教育体制改革有关。但是，人才市场是这个问题的“晴雨表”。人才市场到底需要多少一般人才和高级人才，最好分门别类加以研究。通过科学地分析，从而清除那种人才紧缺与人才浪费的“怪现象”。在这一点上，人才市场责无旁贷。
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