一般来说背景调查的内容主要集中在学历、过往工作经历、工作业绩、职业道德等方面。因为学历的真伪目前可以通过网上查证，所以本文讨论的背景调查内容主要是求职者过往工作经历、业绩和职业道德几方面。在背景调查前要结合求职者的基本情况，确定需要调查的重点内容，寻找合适的证明人，开始背景调查并做好记录。背景调查主要有以下几种方式，一是电话寻访，招聘单位对求职者原工作单位的人力资源部门进行电话寻访，通过寻访了解求职者在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内要了解求职者一些重要信息，从而为录取与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。二是问卷调查，把设计好的调查问卷传到求职者的原工作单位人力资源部门，并在一定时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确定问卷是否收到，了解问卷回复时间。问卷调查的方式优点是信息全面，准确度高，缺点是耗费的时间较长。有的单位担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的是只对求职者的工作时间、职位、工作内容据实际陈述，不对其他方面做评价。三是熟人了解，通过和求职有关联的人（同事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方式。四是网络工具，通过谷歌、百度等搜索求职者的相关信息。这些信息大多是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容。通过这些信息可以从侧面进一步了解求职者的一些情况，为录用决定做参考。
无论采取何种背景方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在应聘人员登记表上加上此栏或在面试的时候询问求职者是否允许做背景调查。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。相对于已经离职的求职者来说，那些仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，往上做以前单位的工作情况调查，目前在职单位的情况可以在录用后的试用期内补做。一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止试用，最大限度减少将来可能的损失。因为背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德要求，无论调查结果如何，招聘方都要把调查结果控制在尽可能小的范围，并注意保密。
为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，我们在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工。这样可以避免上下级共同做假欺骗单位的事情发生。笔者在一次省级经理的招聘中，因大区经理、省级经理彼此心照不宣在其他公司兼职，在我公司做背景调查时，其上级大区经理当然不能真实反映现实情况，背景调查虽然过了关，但为以后的工作带来较大的被动。另外在做背景调查时，尽量不要向求职者提供的人做背景调查，如果要做的话，也只能作为一种补充，而不是主要依据。因为从大量的实际案例来看，向求职者提供的背景调查人做调查时，基本发现不了可能存在的问题。
另外在各单位都面临着人员招聘的巨大压力的情况下，做背景调查时要克服内部出现的阻力。一是用人部门的阻力。因为人手紧缺，用人部门发现一个能力和岗位相符的人选时，往往会重能力轻品质，重感觉轻实际。当背景调查发现问题时，会给人力资源部门施加一定压力，找各种理由要求录用。对此人力资源部门在做好解释工作的同时，要坚决顶住压力，将背景调查不合格的求职者拒之门外。因为从概率事件上来说，通过各项招聘程序的合格求职者录用后会有一小部分不称职，在招聘环节中发现不合格的求职者录用后大部分不称职。这也非常符合以下面试技术理论：从求职者过往的行为中可以发现一定的行为规律，这种规律在求职者未来的行为方式中仍然起决定作用，通过行为规律分析可以看出求职者个人品德、性格和职业习惯。二是人力资源部门本身的阻力。面对用人部门对招聘人员时间上的要求，人力资源部门在巨大的招聘压力下，有意降低用人标准，对背景调查中发现问题的求职者放松要求，从而作出录用决定。对此只有加强人力资源部门人员职业素养，同时在绩效考核指标中加入新员工录用率（试用期通过率）。
在当前人才市场不够规范，员工职业化普遍缺失的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重要环节，无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样，当所以用人单位都对求职者做背景调查时，如同在全社会织就了一张职业道德的过滤网，无形之中对个别无视职业道德的职场人士起到巨大的震慑效果，从而对规范职场环境，提高职业道德，改变诚信缺失必将起到难以估量的作用。
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