首先，应处理好高级经营管理人员和高级专业技术人员测评的共性和个性的关系。高级经营管理人员与高级专业技术人员在企业中的地位和作用是举足轻重的，高级经营管理人员不仅具备优秀的综合素质，而且应具有一定的专业素质；高级专业技术人员不仅具备较强的专业素质，而且还应具有较好的综合素质。因此对二者的要求既有共性，又有个性。一方面，这两类人员都肩负着一定的管理、监督、组织、协调和决策等责任，因此在测评这两类人员时都要设计管理能力、组织协调能力和监督意识等要素。另一方面，由于这两类人员的任职资格、胜任特质不同，因此在测评模式、测评手段、测评工具上应有所区别，各测评要素所占的权重应有所调整。高级经营管理人员要加大管理能力、协调能力、决策能力等综合素质的权重，专业技术人员则要在加大专业素质权重工业的同时，适当增加组织能力、监督意识及创新意识等综合素质的权重。另外，这两类人员都需要有较强的分析和判断能力，但高级专业技术人员主要负责微观的、具体问题的解决，处理第一手的资料和数据，并形成方案，而高级经营管理人员侧重于宏观的决策及复杂问题的解决，根据众多的具体方案完成对重大问题的决策和重大方向的把握；高级专业技术人员专业水平要求很高，而高级经营管理人员的专业水平则要求可以相对低一些。在设计测评要素，构造测评工具时应首先分析高级经营管理人员与高级专业技术人员在工作内容、工作性质、职务要求上的共同点和不同点，然后确定测评要素，使其具有较强的针对性。
其次，应处理笔试和面试的关系。笔试的目的是测查应试者是否具备职位所要求的知识与能力素质以及在此职位上提高、发展的潜力，而面试是对应试者的能力牲和个性品质的测量。随着面试研究及面试技术的不断发展，对面试信度和效度的要求不断被强调，传统的自由化面谈逐渐被结构化面度所替代，面试的效果也不断得到改进。笔试因其经济易行、客观高效的特点，用于初级筛选，从大量应试者中缩小适合人群的范围。但笔试也有种种局限性，很多信息无法通过笔试获得。面试恰好弥补了笔试的局限性，作为笔试的延伸和补充，在笔试筛选后，对入围者进行深入的、一对一（一个考官一次只面对一位应试者）的测评，面试结果可以作为最后决定取舍的关键。因此，将笔试与面试结合起来用于双高人才的选拔，符合"测验经济性"和"层层深入"的原则。
第三，应处理好面试与考核的关系。从理论上说，面试测评的功能也是有限的。面试是以点代面的抽样测评，而不是面面俱到的总体测评，其本身就存在以偏概全的可能性。从实践上说，由于客观和主观条件的制约，面试的组织实施效果也是有限的，比如测评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理，考官面试经验不足，或应试者在面试时有意控制自己的行为表现等，都会影响到面试效果。另外，诸如思想觉悟、组织纪律性、道德品质、工作实绩等需要通过行为表现来考查的素质项目，均无法通过面试来测评，这些可以放到考核过程中去考查。考核做为人事选拔程序中的一个关键环节，有其不可替代的作用，是对应试者进行的全面考查和评价，并且考查评价的结果将成为录用与否的重要依据。
最后，应处理好录用与试用的关系。经过笔试、面试、考核等测评环节后，被选中的应试者将进入实际工作岗位，但其能否胜任应聘的职位，还要经过一段时间的试用。在试用期间，用人单位一方面要对新任职者进行必要的培训，同时也是对其进行深入、直接的考查，了解考试考核中不易察觉的品质，检验其真实能力的最好机会，试用期间的表现将作为最终是否录用的依据和参考，引入市场机制，做到能者上，庸者下，作为测评的一种补救措施。同时，试用也是验证前面一系列测评结果的一种方式，对于积累测评的技术指标，改进和提高测评技术和评价水平大有裨益。
总之，人才招聘是一项复杂的系统工程，各个测评环节作用不同，缺一不可，只有正确处理好各相关环节的关系，才能准确、快捷、有效地进行选拔人才的工作。
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