相当一部分企业利用劳动者的弱势和劳动者劳动法律知识的欠缺，曲解法律，以“试用期”为由，不与员工签订劳动合同，以达到随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无“凭据”这两个目的。
面对承诺未来的“大馅饼”，劳动者首先得小心眼前的“陷阱”--
《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。也就是说，无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的，还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同。也就是说，没有正式合同便没有试用期，更不存在单独的所谓“试用合同”。签订劳动合同对于员工很重要，使员工在提请劳动争议仲裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明确和维护员工和企业的权益。
《劳动法》第三十二条规定“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，不仅仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无须提前30天通知企业，而《劳动法》第二十五条规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，在试用期内，企业并不是不需要任何理由就可以单方面解除劳动合同，而是需要在试用期限内证明员工符合录用条件后才可以单方解除劳动合同，如果员工和企业就试用期解除劳动合同发生争议，企业有责任举证“员工不符合录用条件”，否则不得单方面解除劳动合同。
《劳动法》以上条款屡受“质疑”，被认为是不利于建立劳动合同关系、破坏了社会信用和严重干扰企业劳动计划实施等等；实际上，“形式上对等”并不意味“实质上平等”，特定条件下“形式上不对等”是“实质上平等”，劳动法确立的这种“不对等的平等”是建立在企业和员工实力的巨大不平衡的基础上的；绝大多数普通员工与企业相比较是处于绝对的劣势地位，在应聘和与企业建立劳动合同关系时没有可能深入了解就职企业的情况，在试用期内，工作一段时间后可能发现自身不适应企业的工作，或者是就职企业并不理想，员工应当有做进一步选择的权利；而企业在招聘员工时有明确的招聘职位、工作内容、工作条件和职责要求，企业在试用期内发现员工不符合录用条件可以单方面解除劳动合同，保护企业的利益，但是如果任由企业在试用期内无故单方面解除劳动合同，很容易产生员工在辞去原工作到新工作单位就职后很快失业，员工两头就职困难，不利于劳动合同的稳定和保护处于劣势地位的员工的利益。
为了确实保护员工利益，防止企业滥用试用期条款，1996年劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定“劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次”，员工在签订和续订劳动合同时应当对此有所了解。
引用法条
[5]《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
U769875137
U533854447
