在劳动争议案件中，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》： “因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”考勤记录一般由用人单位负责记录和掌握，因此，考勤记录的举证责任相应地也由用人单位承担。但是随着技术发展，更多单位选择电子考勤方式，其中引发的 “电子证据效力之争”也日渐增多。
虽然计算机数据即 “电子证据”已作为证据形式之一，为我国法律法规所确认，但由于此类证据的物质依赖性及可改变性，必须同时结合其他证据，证明其本身形成过程的客观真实性及内容的客观真实性，否则很难被单独作为认定案件事实的依据。在此类案件审理中，用人单位一般会将从电脑里打印出的电子考勤记录提交法院作为证据，但是如果劳动者提出记录可能被修改，则该考勤记录的真实性往往不被法院认可。
上述两个案件中，电子考勤记录均成为案件的电子证据，它与书面证据效力不同。书面证据可以长久保存，且具有直观性，如有增改、删节，就会留有痕迹，经文检专家加以鉴定，通常可以还原事实的本来面目。电子考勤主要是磁性介质，它所记录存储的数据内容可能会被专业人士轻易且不留痕迹地删改，所以一旦发生争议，其真实性往往受到质疑。
本报律师顾问团成员游闽键律师告诉记者，随着信息时代的到来，我们接触到了越来越多的电子证据，如何判断电子证据的真实性是认定案件事实的一大难点。在国外同类案件中，涉及电子证据时都要核查电子设备的原始记录。因为根据开发设定，电子设备往往能对数据进行原始机械记录，一般用户是无法修改的。这种原始记录的稳定性和可靠性，能够保证电子证据的可信度。
为了辨清证据的形成与来源，法院和仲裁部门必须了解电子设备的基本工作原理和关键技术，要找出与该电子证据相关的其他形式的证据印证，有时需要原被告各自举证，然后根据证据优势原则，来确定电子证据的效力。如果其中一两个环节有卡壳，就会影响电子证据的最终效力。
正是由于出身尴尬，对于电子考勤记录的真伪认定也一直颇具争议。 《关于民事诉讼证据的若干规定》明确： “调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。”由于效力时常“打折”，电子考勤有时不得不沦为书面证据的辅助。
